..... 
....
......
مواضيع تستحق وقفة 
.
......
امجد الدهامات
.......
د.عبد الجبار العبيدي
......
كريم مرزة الاسدي
.

 
.
.
 svenska
.
مؤسسة آمنة لرعاية الايتام

.

.

 

..............
 
.
 ................... 


 

....................
جمعية الصداقة العراقية السويدية 
...................


اطلاق
اسم الشاعر الكبير
 (يحيى السماوي)
على مهرجان النور
الثامن
 

يحيى السماوي  

ملف مهرجان
النور السابع

 .....................

فيلم عن
د عبد الرضا علي

  




................


خدمات ترجمة 
 في مؤسسة النور

.

 ملف

مهرجان
النور السادس

.

 ملف

مهرجان
النور الخامس

.

تغطية قناة آشور
الفضائية

.

تغطية قناة الفيحاء
في
الناصرية
وسوق الشيوخ
والاهوار

.

تغطية قناة الديار
الفضائية
 

تغطية
الفضائية السومرية

تغطية
قناة الفيحاء في بابل 

ملف مهرجان
النور الرابع للابداع

.

صور من
مهرجان النور الرابع 
 

.

تغطية قناة
الرشيد الفضائية
لمهرجان النور
الرابع للابداع

.

تغطية قناة
آشور الفضائية
لمهرجان النور
الرابع للابداع

 

تغطية قناة
الفيحاء
لمهرجان النور
في بابل

 

ملف مهرجان
النور

الثالث للابداع
2008

ملف
مهرجان النور
الثاني للابداع
 

            


التنمية البشرية والإدارية في القضاء(القاضي نموذج) (( ج 3 ))

منظمة الصداقة الدولية

إعداد وتقديم: دكتور محمد محمود فندي

 

الإطار العام للتدريب وتقييم الأداء

من منطلق أن أداء الأفراد العاملين في المؤسسات يتصف بالديناميكية (عدم الثبات) نظرا لتكيفه مع البيئة المحيطة وظروف العمل السائدة فإنه ،تعين على إدارة أي منظمة الاهتمام بمتابعة أداء أفرادها بصفة مستمرة ومحاولة التحكم فيه من خلال التقييم المستمر حتى يتم التعرف على أوجه القوة فيه ومن ثم تطويره وتنميتها , وأوجه القصور فيه ومن ثم تصحيحها (علاجها) في الوقت المناسب.

ولإعطاء أهمية أكثر لنتائج تقييم الأداء المستمر في المنظمة وتحقيق أهدافها بأقل جهد وتكلفة فإن المنظمات في أغلب الأحيان تلجأ إلى تدريب العاملين كوسيلة للرفع من كفاءة أداء وإنتاجية العاملين وبالتالي التأثير الإيجابي على أداء المنظمة, من خلال التحديد الجيد والدقيق للاحتياجات التدريبية للعاملين اللذين تهدف المنظمة إلى تدريبهم وتطوير مهاراتهم وتجديد معارفهم.

لهذا تقوم المنظمة بالاعتماد على نتائج تقييم الأداء لما لها من دور مهم في الكشف على نقاط القوة ونقاط الضعف لدى العاملين مما يسهم بشكل كبير في حصر العاملين الذين يحتاجون إلى التدريب , فمن خلال هذا الفصل سوف نتطرق في المبحث الأول إلى مفهوم تقييم الأداء , والمصطلحات المشكلة له, وأهدافه, وصعوباته, وطرقه, وفوائده, ومجالات استخدامه, ومعنى إدارة عملية التقييم, ثم مفهوم التدريب, وأنواعه, وأهميته, وكذا مفهوم الاحتياج التدريبي وأسبابه وطرق جمع المعلومات, وفي المطلب الأخير سوف نتطرق إلى العلاقة بين تقيم الأداء والتدريب. 


الإطار المفهومي للتدريب وتقييم الأداء

ماهية تقييم الأداء

مفهوم تقييم أداء العاملين 

قبل التطرق إلى مفهوم تقييم أداء العاملين سنقوم بتحديد المصطلحات المشكلة له وهي

الأفراد: ويقصد بالأفراد العنصر البشري المتاح للمنظمة أي كل العاملين بها سواء كانوا قضاة أو محامون أو كتاب، رؤساء أم مرؤوسين.

التقييم: هو عملية المقارنة بينما هو كائن، وبما يجب أن يكون ووضع حكم على الفرق الموجود بين ما يجب أن يكون، وما هو كائن في أي ميدان كان.

الأداء: يعتبر الأداء السلوك الذي يسهم فيه الفرد في التعبير عن إسهاماته في تحقيق أهداف المنظمة، وبما يضمن النوعية والجودة من خلال التدريب.

تعريف تقييم الأداء:

هناك عدة تعاريف لتقييم أداء العاملين، وللإلمام بجميع أبعاد عملية التقييم يتم عرض مجموعة من التعاريف أهمها:

تعريف أول: تقييم الأداء هو دراسة وتحليل أداء العاملين لعملهم وملاحظة سلوكهم وتصرفاتهم أثناء العمل، وذلك للحكم على مدى نجاحهم ومستوى كفاءتهم بأعمالهم الحالية، وأيضا للحكم على إمكانيات النمو والتقدم للفرد في المستقبل وتحمله لمسؤوليات أكبر، أو ترقيته لوظيفة أخرى. 

نستخلص من هذا التعريف خاصيتين هما:

أن تقييم الأداء ينصب بناء على أداء الفرد أو نتائج أعماله من ناحية، وعلى سلوكه وتصرفاته أثناء العمل من ناحية أخرى.

تعريف ثاني: هو الصفة النظامية أو الرسمية التي تعبر عن مكامن القوة، ومكامن الضعف في المساهمات التي يعطيها الأفراد للوظائف التي كلفوا بإنجازها والقيام بها. 

أما هذا التعريف فيظهر الخاصيتين التاليتين:

عملية التقييم هي عملية إدارية ذات طابع رسمي ونظامي.

هي عملية إيجابية لا تسعى فقط إلى كشف العيوب في الأداء، وإنما تهتم بنقاط القوة التي يحققها الفرد في أدائه، مما يمكن الفرد من أداء عمله بفعالية في المستقبل، وهذا طبعا يسهم في تحقيق مصلحة الفرد والمنظمة في آن واحد.

  وبناء على التعريفين السابقين يمكن القول بأن عملية قياس وتقييم الأداء هي عملية إدارية منظمة ومستمرة، لقياس وإصدار الأحكام، وتقييم نتائج تحقيق أهداف أداء العامل وفق معايير الأداء والسلوك المتعلق بالعمل، وكيفية أداء العامل سابقا وحاليا، وكيف يمكن جعل أدائه لواجبات عمله بكفاءة أعلى في المستقبل، كما يحدد المواهب الكامنة لدى العامل والتي تمكنه من الارتقاء في سلم التدرج الوظيفي .

 

أهداف تقييم الأداء

يتضح مما سبق أن عملية تقييم الأداء من الأنشطة المهمة التي تمارسها إدارة الموارد البشرية في المؤسسة العدلية، والمؤسسة عند قيامها بعملية التقييم تستهدف تحقيق أهداف مختلفة الأبعاد وتتمثل في: 

 

الأهداف على مستوى المنظمة:

تهدف عملية تقييم الأداء إلى الربط والتكامل بين الأهداف التنظيمية الإستراتيجية وأنشطة العاملين، وخصائصهم المناسبة لتنفيذ الإستراتيجية التنظيمية والمتمثلة في المخرجات المحددة مسبقا. 

تحسين المحيط الاجتماعي للعمل، إذ تساعد عملية تقييم الأداء على توضيح أساليب التعايش في المنظمة، وتحسين علاقات العمل بها.

المساعدة على قياس الكفاءة في العمل القضائي

الأهداف على مستوى العاملين:

تنمية الإحساس بروح المسؤولية من خلال توليد القناعة الكاملة لديهم بأن الجهود التي يبذلونها في سبيل تحقيق أهداف المنظمة، تقع تحت عملية التقييم وهو الأمر الذي يجعلهم يجتهدون في العمل للفوز بالمكافئات وتجنب العقوبات.

تسيير قدراتهم ومهاراتهم.

إمدادهم بتغذية مرتدة عن أدائهم بالمقارنة مع ما كان متوقعا منهم. 

الأهداف على مستوى القضاة

تنمية قدرات القضاة في مجالات الحكم و الإشراف والتوجيه واتخاذ القرارات الواقعية فيما يتعلق بالمساعدين (أعوان القاضي) من جهة و بالخصوم من جهة أخرى.

التعرف على كيفية أداء الموظفين بشكل علمي وموضوعي.

الاحتفاظ بالموارد البشرية ذات المهارات والمعارف والقدرات التي تستهدف المؤسسةو الاعتماد عليهم في تجسيد أهدافها.

مساعدة المشرفين المباشرين على تفهم العاملين تحت إشرافهم. 

صعوبات تقييم الأداء

إن عملية تقييم الأداء هي قياس كفاءة الأداء الوظيفي للأفراد شاغلي الوظائف، والحكم على قدراتهم على القيام بواجباتهم ، وهي موضوع حساس ومثير للجدل كونه يتعلق بالإنسان سواء كان رئيسا أو مرؤوسا، وهذا الجدل نابع من طبيعة العملية، حيث أنها تتضمن الحكم على شخص من قبل شخص أخر، وما يتضمنه هذا الحكم من مؤثرات ذاتية وأخطاء قد تجعل هذا الحكم غير موضوعي، وبالتالي عدم مصداقيته في  الحكم على مستوى الأداء الوظيفي، كما قد تنبع عنه إجراءات إدارية غير سليمة ومن بين أبرز تلك الصعوبات.

عدم وضوح معايير التقييم واتصافها بالعمومية.

بناء نتائج تقييم الأداء على أساس عامل واحد من عوامل التقييم.

الميل للوسط من خلال إعطاء تقديرات متوسطة لغالبية أو جميع العاملين.

التشدد والليونة واللذان ينتجان عن ميول الشخصية والتحيز للآخرين أو الوقوف ضدهم والتفرقة    بين العاملين

التأثير الإداري من أجل تحقيق الهدف الإداري (بهدف العلاوة- الترقية- الحوافز -توحيد قواعد التقييم).

طرق تقييم الأداء

هناك طرق عديدة شائعة الاستعمال في تقييم الأداء وسنحاول في هذا الجانب تصنيفها على النحو التالي:

01- طرق المقارنة: وتقوم هذه الطرق على أساس مقارنة أداء الأفراد موضوع التقويم ،بصورة إجمالية مع بعضهم البعض ،وترتيبهم تنازليا وفقا لنتائج المقارنة .     

-02الطرق المطلقة :الطرق المطلقة لا يتم فيها تقييم العاملين على أساس نسبي بمقارنتهم مع بعضهم البعض أو بمقارنتهم بمعايير معينة ،بل يتم تقويمهم بصورة مطلقة .

-03 مقاييس التقييم: في مقاييس التقييم لا يتم مقارنة العاملين من خلال أدائهم بعضهم ببعض، مثلما هو الحال في طرق الترتيب، ولا يتم تقييم أدائهم بصورة مطلقة، كما هو الأمر في المقالة، بل تقييم أدائهم بالنسبة إلى عوامل معينة، فمقاييس التقييم تتضمن عددا من العوامل، ويتولى المقيم تحديد قدرة هذه العوامل لدى العامل، وذلك باستخدام مقاييس متدرجة تعكس تباين العاملين في عامل من عوامل التقييم .

-04الطرق المبنية على النتائج:  ترتكز الطرق السابقة في التقييم على خصائص العامل الشخصية أو سلوكه في العمل، أما الطرق المبنية على النتائج، فترتكز على نتائج الأعمال كمعيار رئيسي للتقييم، حيث يتم تقييم الأداء من خلال مقارنة نتائج الأداء مع الأهداف المحددة للأداء . 


إننا بحاجة ماسة إلى القاضي الذي تتمثل فيه الصفات والأخلاقيات التالية:

1.القاضي الإنسان الذي يعبر عن إنسانيته داخل مؤسسة القضاء وخارجها

2.القاضي الذي لا يسمع إلا صوت الضمير

3.القاضي الذي يقف على مسافة واحدة من المتخاصمين

4.القاضي اليقظ الذي يقرأ الدعوى بعين ثالثة 

5.شديد بياض الكف والقلب

6.الملتزم بالقانون والساهر على تطبيقه

7.القاضي الذي يسعى إلى الصلح ما استطاع


صفات القاضي الذاتية والسلوكية

يلتزم القاضي بجملة من الآداب والسلوكيات منها ما يتعلق بذاته وبشخصه وطباعه ومظهره، ومنها ما يتعلق بسلوكه وتعامله مع غيره من الخصوم وسائر الناس وسنتناول ذلك في فرعين على النحو التالي:

أ_ الصفات الذاتية أو الآداب المتعلقة بشخص القاضي:

يجب أن يعنى النظام القضائي بالجانب الشخصي بمن يتولى القضاء ويعالجه معالجة فريدة حيث أن الأنبياء سبقوا النظم الحديثة في ذلك

يجب على من يتولى القضاء أن يعالج نفسه على آداب الشرع وحفظ المروءة وعلو الهمة ويتوقى مايشينه في دينه ومروءته وعقله أو يحط من همته لإنه قدوة وأهل لإن ينظر إليه(قيم ومعتقدات عليا)

ولعل خير من وضع الأسس وفًصلها في الصفات الواجب توفرها في القاضي هو أمير المؤمنين علي بن أبي طالب (ع)في كتابه إلى عامله في مصر مالك بن الأشتر النخعي فقد اشتمل على مبادئ كثيرة حيث يعتبر دستورا لكل قاض ويدل على عقلية فذة تخرجت من جامعة النبوة الكريمة وتربت على مبادئ الطهر والصفاء والنقاء والتقوى والإيمان (المبادئ الجوهرية)وقد جاء في الكتاب المذكور مايلي :

" ثم اختر للحكم بين الناس أفضل رعيتك في نفسك ممن لا تضيق به الأمور ،ولا تمحكه* الخصوم ،ولايتمادى في الزلة ولا يحصر* من الفيء* إلى الحق إذا عرفه ولا تشرف نفسه على  طمع ،ولا يكتفي بأدنى فهم دون أقصاه وأوقفهم في الشبهات وأخذهم بالحجج وأقلهم تبرما بمراجعة الخصوم وأصبرهم على تكشف الأمور وأصرمهم عند انفتاح الحكم ممن لا يزدهيه* إطراء ولا يستميله إغراء وأولئك قليل . "

نهج البلاغة /الإمام علي (ع) ج3 ص 104 شرح محمد عبده

1.لا تمحكه الخصوم :لا تغضبه    2.يحصر :يضيق   3.الفيء :الرجوع 

4.يزدهيه :يستخفه الثناء

لقد أجمل الإمام علي (ع) الصفات الذاتية التي ينبغي أن تتوفر في القاضي وأن يتحلى بها من يمسك ميزان العدل الشديد الحساسية البالغ الدقة ،حيث ينبغي أن يكون القاضي من أفضل الناس قدرا وأعظمهم شرفا ومهابة ومن تلك الصفات التي أشار إليها الكتاب المذكور:

1_أن يكون القاضي واسع الصدر حليما يمتص غضب الخصوم ، لا تثيره الزلة ولا تغضبه الغلظة

2_يجب على القاضي أن يتجاهل الهفوات وأن يقدر للخصوم حرية دفاعهم بشرط عدم اللدد فإن في ذلك إساءة إلى قدسية القضاء وحرمته.

3_أن يكون القاضي ذا شخصية قوية بعيدة عن الضعف والخوف والخنوع

4_أن لا تشرف نفس القاضي على طمع ،وتقنع بما رزقها الله من مال 

5_أن لا يكتفي بأدنى فهم دون أقصاه وأوقفهم في الشبهات وأخذهم بالحجج وأصبرهم على تكشف الأمور فلا يغتر بالفهم الظاهر أو التسرع في إصدار الحكم دون رؤية وتأمل في أدلة الخصوم

فلا بد من البحث والتأمل وتزويد نفسه بالمعارف بشكل مستمر وينمي معارفه بالإطلاع على أمهات الكتب والمراجع والإستفادة من كل جديد في فن التحقيق والمرافعة و القضاء حتى يستطيع التغلب على حل المشكلات التي تواجه الخصوم

6_صفات القاضي النفسية التي يجب أن لاتؤثر في قضاءه بحيث لا يستهويه الإطراء والمديح والثناء عليه لإن ذلك لايجره إلى الغرور ويقوده إلى الزهو وفي هذا ضرر عظيم بالعدالة.

7_الصفات الأخلاقية في القاضي:

أ.الاستقامة والنزاهة والاستقلال في الرأي

ب.رزينا ،هادئ الفكر ،واسع الصدر

ج. عف اللسان ،متواضعا ،وأن لا يكون عابس الوجه قلقا أو ضجرا

8_المواهب العقلية :الذكاء وحسن الإدراك  وقوة الملاحظة والاستدلال 

9_المواهب النفسية: القدرة على الإصغاء إلى المرافعات الشفوية والقدرة على التحكم في العواطف ومقاومة الإغراء.

10_الصفات السلوكية 

11_واجبات القاضي المهنية

12_أعوان القاضي :يجب على القاضي معرفتهم بدقة واختيارهم ضمن معايير محددة لاتخاذهم مساعدين وهم:

المحامون _ الخبراء والمترجمون _الكتاب _المحضرون 

واجب القاضي إزاء مساعديه هو معاملتهم بالحسنى وتفقد أحوالهم ومتابعة عملهم ومعرفة ما يقومون به من إجراءات بشكل دقيق ومستمر حتى لا يؤدي تركه لهم دون رقابة إلى قيامهم بأعمال قد تسئ إلى المحكمة والقاضي ذاته أو تؤدي إلى تضليل العدالة فرب قاض نزيه عادل قد يؤتى من قبل معاونيه فينسب التقصير أو الظلم إليه  

إن رسالة القضاء تستلزم من القائمين شرطين متساويين لا غنى لأحدهما عن الآخر هما شرطا الأهلية والصلاحية

الأهلية =الكفاية العلمية وفن القضاء

الصلاحية=الصفات الشخصية والخلقية 

إن تحقيق العدالة له أثر كبير على الأمن والاستقرار والسلم الإجتماعي والتنمية والإستثمار فإذا اختير القاضي  المتحلي  بالصفات الحميدة والتزامه بالواجبات المهنية المنوط تطبيقها به فإن من شأن ذلك ضمان وجود العنصر البشري المحايد والمستقل الذي هو حجر الزاوية في تحقيق العدالة والمصلحة العامة فوجود قاض كفؤ ونظام وقانون راق يتصف بالموضوعية وتحقيق المصلحة المجتمعية هما أساس العدل .فإذا توافر العدل نتج عنه اطمئنان الناس على أنفسهم وأعراضهم وأموالهم ،مما يترتب عليه انتشار الأمن والأمان في المجتمع وزيادة ثقة الناس بجازي الأمن والقضاء.

وهنا تكمن أهمية علم الجرافولوجي

الجرافولوجي يلقي الضوء على الشخصية وعامل مساعد رئيسي لكشف الشخصية (مؤهلاتها_ميولها...

مناسبة أم غير مناسبة للعمل الموكل إليها كون الجرافولوجي علم دقيق جدا في وصف الشخصية لتحديد واختيار الأفضل واكتشاف المهارات وتنميتها ولتوجيه المسار الوظيفي (اتجاه الشخص في العمل)

أحد أهم مجالات علم الجرافولوجي


في القانون وعلوم الجريمة:

تستخدم الدول المتقدمة في العلم والتكنولوجيا، تحليل الخط اليدوي كطريقة وأسلوب ناجح في التحقيقات والأدلة الجنائية، وفي اختيار وانتقاء المحلفين للعمل في المحاكم، كما يستعين به المحامون في فهم عملائهم، وفهم المفاتيح المكونة لشخصيات الشهود، وفي إصدار الحكم القضائي، وفي تحديد صدق المتهمين أو المجرمين، واستكشاف مواطن الخطر الدفين الذي قد يكون غير ظاهر في شخصياتهم

وأيضًا في فحص المستندات والوثائق، لتقييم تزوير التواقيع، ومقارنة الخط بخط آخر. ويستفاد منه في الولايات المتحدة وبريطانيا وروسيا... في مجال مكافحة الإرهاب، والتعرف على الدخلاء غير المرغوب فيهم، وتحديد قدراتهم الفكرية ومهاراتهم التخطيطية.


8- الشرطة والأمن وأهمية علم الجرافولوجي

ومن الأشياء الملفتة للنظر أن يكون مكتب المباحث الجنائية والأمنية أشد تمسكا من أي وقت مضى بمسألة الخطوط فيلجأ إلى طريقة تحليل عينات من الخطوط،خاصة الرسائل المشتملة على " التهديد والابتزاز " ومن خلال هذه العينات المدروسة من خطوط الرسائل، يستطيع المسئولون أن يستنبطوا جملة من النتائج:


1-  مدى جدية تهديد صاحب الرسالة عند الإحجام عن تلبية طلباته..

2-  حالة صاحب الرسالة النفسية... 

وفي رأي الخبير العالمي في الخطوط "ستيفن مارفي" أن الكتابة عملية معقدة تتطلب التنسيق بين الأعصاب والعضلات والأفكار!!..وبذلك تعكس كامل الشخصية، ومعلوم لدى أهل الاختصاص أنه مهما حاول الشخص أن يخفي أسلوب خطه الحقيقي ،فإن خبرة خبير الجرافولوجي  كفيلة بإيجاد ما يدل على رسم ملامح شخصية صاحب الخط ووضع حالته النفسية عند كتابته للرسالة!!...

وهكذا نخلص إلى القول أن مسألة دراسة وتحليل الخطوط أضحت محل اهتمام عالمي ومدخلا من مداخل التعرف عن خصال الشخصية. مواكبا  لتطورا جديدا قد برز في السنوات الأخيرة معدلا لهذه الرؤية لدى الهيئات العلمية والمخابراتية وغيرها.

فجعل من ظاهرة دراسة الخطوط والرسوم والأشكال من المسائل المبوأة للصدارة ومزيدا من الاهتمام العالمي لتعد فرعا علميا جديدا قوامه البحث والتدقيق.

إن إكتشاف الإنسان لمواهبه وتعرفه على قدراته  سوف يؤدي حتماً إلى المزيد من الإبداع والتفوق  لأن الإنسان بطبعه يكون مبدعاً ومتفوقاً إذا وضع في المكان المناسب لقدراته ومواهبه  و يكون خاملاً ومتكاسلاً  إذا وضع في موضعٍ لا يتناسب مع قدراته ومواهبه.

  وكما اقتضت حكمة الله سبحانه  حين  خلق الناس في هذه الحياة بمواهب وقدرات مختلفة فمنهم القوي جسداً والضعيف عقلاً وروحاً..؟! ومنهم الذكي المتردد وغير ذلك من أصناف البشر...

  لذلك وجب علينا أولاً أن نعترف بهذه الفروق والاختلافات التي هي من صنع الله  واختياره  ثم نعمل على دراسة تلك الخصائص والقدرات البشرية بدقة وعناية ، لكي نعمل على توجيهها التوجيه الصحيح ومن ثم نضع الشخص المناسب المؤهل في الموضع المناسب.

قيادة الذات من الداخل ...كيف؟ لماذا الاكتشاف و التوجيه ما أهمية الموضوع؟

من منظور نبوي ( سيدنا يوسف، سيدنا موسى ،،قصة طالوت، توجيهه الرسول الكريم لصحابته كلاً حسب قدرته وموهبته). ( أبا ذر رضي الله عنه ) 

من منظور نفسي واجتماعي ( كل الناس موهوبين ولديهم القدرة للعمل والإبداع).

من منظور شامل: يتسبب إهمال  اكتشاف المواهب و توجيه القوى البشرية  الوجهة الصحيحة، لأية أمه  في خسائر كبيرة جداً على الصعيدين المادي والبشري ، كما أنه يؤدي إلى قتل ملكات الإبداع والتفوق ، وفي خفض الإنتاجية لدى القوى العاملة في المنظمات التي لا تهتم به  الاهتمام الأمثل 

أي توجه نفسي قوي من قبل الإنسان لشيء ما يجعله ينجذب نحوه ويتابعه، وهو شعور داخلي وجداني أشبه بالحب والكراهية نحو بعض الأمور، سواءً العلمية أو المهنية أو التدريبية أوالمهارات غيرها من شؤون الحياة. الدين، الرياضة، الفن، الشعر، ...

 

منظمة الصداقة الدولية


التعليقات




5000