..... 
....
......
مواضيع تستحق وقفة 
.
......
امجد الدهامات
.......
د.عبد الجبار العبيدي
......
كريم مرزة الاسدي
.

 
.
.
 svenska
.
مؤسسة آمنة لرعاية الايتام

.

.

 

..............
 
.
 ................... 


 

....................
جمعية الصداقة العراقية السويدية 
...................


اطلاق
اسم الشاعر الكبير
 (يحيى السماوي)
على مهرجان النور
الثامن
 

يحيى السماوي  

ملف مهرجان
النور السابع

 .....................

فيلم عن
د عبد الرضا علي

  




................


خدمات ترجمة 
 في مؤسسة النور

.

 ملف

مهرجان
النور السادس

.

 ملف

مهرجان
النور الخامس

.

تغطية قناة آشور
الفضائية

.

تغطية قناة الفيحاء
في
الناصرية
وسوق الشيوخ
والاهوار

.

تغطية قناة الديار
الفضائية
 

تغطية
الفضائية السومرية

تغطية
قناة الفيحاء في بابل 

ملف مهرجان
النور الرابع للابداع

.

صور من
مهرجان النور الرابع 
 

.

تغطية قناة
الرشيد الفضائية
لمهرجان النور
الرابع للابداع

.

تغطية قناة
آشور الفضائية
لمهرجان النور
الرابع للابداع

 

تغطية قناة
الفيحاء
لمهرجان النور
في بابل

 

ملف مهرجان
النور

الثالث للابداع
2008

ملف
مهرجان النور
الثاني للابداع
 

            


التنمية البشرية والإدارية في القضاء(القاضي نموذج) (( ج2 ))

منظمة الصداقة الدولية

إعداد وتقديم: دكتور محمد محمود فندي

 

الأدوار الثلاثة في تطبيق التدريب


1.المرشد: هو الشخص الذي يجسد دور المطبق للتقنية والممارس لها ويتوجب عليه

 ما يلي :

أ‌. التقيد بالزمن المحدد للتقنية وبإرشادات التدريب 

ب‌. إنشاء الألفة والحفاظ عليها و التأكد من أنها في مصلحة المستفيد وليس لها عواقب سلبية . 

ج. استخراج مكونات التجربة من الداخل من خلال دقة الملاحظة ومعايرة التفاعل اللغوي الملفوظ وغير الملفوظ للمستفيد     

د. مساعدة المستفيد في الاتصال والانفصال عن و بالتجربة 

هـ. الارتباط بإنصات نشط وتفاعلي مع المستفيد .

و. إعادة صيانة التجربة وعباراتها مع ملاحظة مواقع الإدراك للمستفيد

ز. تسجيل النتائج ومكونات التجربة .

ج. إعادة مسار التجربة العلاجية بمراجعة النقاط الأساسية في النهاية 

هام : نصيحة أساسية هي : على المرشد أن يكون صبوراً

2.المنفذ : ( المستفيد ) هو الشخص الذي يمثل دور الحالة ويتوجب عليه مايلي: 

أ‌. إتباع توجيهات المرشد 

ب‌. أن يعيش التجربة كما لو أنها تحدث الآن 

ت‌. أن يكون منتبهاً لمشاعره وأحاسيسه 

ث‌. التحدث عن التجربة بانفصال عندما ينتهي منها 

ج‌. تقديم التغذية الراجعة لمرشد والمراقب عند اللزوم 

3.المراقب : هو شخص يقوم بمراقبة وملاحظة مجريات التدريب ويتوجب عليه مايلي : 

أ‌. ملاحظة تسلسل خطوات التمرين ومراقبة الوقت والحفاظ على الالتزام بالتدريب فقط 

ب‌. ملاحظة واستماع إشارات لغة المرشد الملفوظ والملحوظة 

ت‌. إعادة مسار التقنية بعد التدريب وتقييم ما حدث .

ث‌. مقارنة الملاحظات بين المرشد والمستفيد مع ما لديه .

ح.    اعتماد أسلوب السندويش ( التغذية الراجعة الحديثة ) في توجيه المستفيد للصواب .

طريقة الساندويش ( فيد باك ): 

1.ذكر إيجابيات المستفيد بالتفصيل .

2.الانتقال إلى ذكر الايجابيات التي يراد تطبيقها والتي لم يطبقها المرشد أو المستفيد ، وذلك من خلال كلمات للانتقال إيجابية موجهة وتعمل مع المستفيد لا عليه مثل(يفضّل- للحسين- من وجهة نظري- يكون أفضل- لزيادة النجاح- لتحقيق الصواب- للوصول للحالة المثلى

تحذير: يمنع منعاً باتاً استخدام الكلمات التالية( لكن - بس -لا- بدون -ما- لو-أحاول- أنت)

3. ذكر إيجابيات نهائية عامة أو الجزء الباقي من الايجابيات التي لم تذكر بالتفصيل.



طريقة تلقي النقد أو التغذية الراجعة:

1. الاستماع دون المقاطعة

2. عدم الرد أو المقاطعة أثناء الاستماع

3. الاستفسار عن الغموض إن وجد

4. تقديم الشكر لمقدم الملاحظة ( رحم الله امرئ أهدى إليّ عيوبي)


المتطلبات العشرة الدائمة لتقنيات دورة الممارس:

1. أن يكون المرشد والمستفيد في حالة راحة وتمكن من التطبيق

2. تأسيس ألفة قوية والمحافظة عليها للنهاية 

3. تحديد الحصيلة المطلوبة من التمرين والتأكيد على ماذا نريد

4. الابتعاد عن المشكلة وعن مالا يريد 

5. دراسة العواقب والآثار لكل تقنية قبل الدخول بها 

6. تأكيد هوية المستفيد التي نريدها بعد نجاح التقنية 

7. تكرار التقنية لغرسها

8. المجاراة المستقبليّة للحالة المرادة

9. صناعة مرساة أمان دائمة تستخدم عند الضرورة وتكون قبل أي تقنية 

10. تهيئة الجو المحيط بما يناسب الحالة


كل إنسان له في تاريخ ماضيه جميع الإمكانيات التي يحتاجها لإنجاز تغيير إيجابي في حياته

لكل إنسان تجارب وخبرات إيجابية في حياته فإذا عاد الإنسان بذاكرته إلى المواقف الإيجابية مما يساعده على اتخاذ قرارات إيجابية وإذا عاد بذاكرته إلى المواقف السلبية والتجارب السلبية فإنه بالتأكيد يستحضر المشاعر السلبية.

إذا كان أي إنسان قادر على فعل أي شيء فمن الممكن لأي إنسان آخر أن يتعلمه ويفعله

بنيت البرمجة اللغوية العصبية على تمثيل الامتياز البشري فمعرفة ما الذي يقوم به المتميزون والمتخصصون ومن ثم نمذجتهم تعطينا نتائج رائعة وعليك اتباع الخطوات التي أوصلتهم للامتياز وعليك أيضاً أن تحدد هدفك بدقة وأن تكون لديك الرغبة المشتعلة لتحقيق الهدف الذي ترغبه.


الفرضيات الرئيسية لمسار التدريب العملي


أ. الفرضيات الخاصة بالعمليات الذهنية والتفكير ( طرق الإدراك ) 

1-الخارطة الذهنية ليست الحقيقة الكاملة  

2- الناس يستجيبون لخرائطهم عن الحقيقة وليست الحقيقة ذاتها .

3- المعاني مرتبطة بالأطر والسياقات ( لكل مقام مقال )

4- العقل والجسم والشعور مرتبطون مع لعضهم وكل واحد منهم يؤثر في الآخر .

5- احترام وتقبل الآخر للتعامل معه أفضل للوصول لما نريد .

6- ما هو ممكن لغيري ممكن لي .

7- نظرياً لا يوجد فرق بين النظري والعملي ، عملياً هناك فرق .

8- كل إنسان يمتلك جميع الموارد التي يحتاج إليها .

9- ما تركز عليه تحصل عليه .

10- أنا أمتلك عقلي إذاً أنا مسؤول عن نتائج أفعالي 

11- الصعب لا يعني المستحيل ، والصعب يصبح سهلاً إذا عرفت الطريقة .

12- الصعوبة والسهولة نسبيتان وذهنيتان.

13- قوّة الإرادة والسهولة قرار اتخذه أنا

14- يحتاج أمر من الأمور من الوقت بقدر ما أريده أن يحتاج 

15- لا تخدع نفسك بقول ليس لديّ وقت، ولكن قل لا اريد 

16- إذا كنت تظن أنك تستطيع أولاً تستطيع فأنت على حق

17- ليس للأمور معنى سوى المعنى الذي تعطيه لها

18- لكل تجربة شكليات ثانوية إذا غيّرتها تتغير معاني التجربة 

19- الإنجازات العظيمة تخُلق مرتين،بالفكر وعلى أرض الواقع


ب- الفرضيات الخاصة بالاستجابات السلوكية الخارجية

1- إذا كان ما تعمله لا يصلح أفعل شيئاً آخره

2- كل سلوك مفيد لنا في سياق ما

3- الإنسان يختار أفضل الخيارات المتاحة له في لحظة السلوك

4- تقييم السلوك بناء على السياق والتأثيرات

5- وراء كل سلوك قصد إيجابي لا يشفع لصاحبه

6- لا يوجد فشل بك تجارب وخبرات 

7- لا يستطيع أحد أن يزعجني دون رضاي

8- خارطتي هي التي تقود سلوكي وليس الواقع ويمكنني تغييرها

9- إذا فعلت مااعتدت أن تفعله، ستحصل على ما اعتدت الحصول عليه

10- الاختيار أفضل من عدم الأختيار .

11- خاطب نفسك كما تريدها أن تكون ، فتكون .... 

12- النجاح لا يقاس بموقعك بل بمدى تغلبك على الصعاب .

13- أعمالنا تحددنا بقدر ما نحددها نحن .

14- الحكمة أن تشعر بالسلام الداخلي والعواصف تثور بالخارج

15- إذا أردت أن تقوم بالعمل بيسر وسهولة فعليك أن تتعب في تعلّمه أولا

16- ما يؤذيني ليس ما يحدث لي ولكن استجابتي للحدث

17- بين الحدث والاستجابة أمتلك الوقت لحرية الاختيار

18- الإنسان ليس سلوكه دائماً

19- إذا اخترت طرف العصا فقد اخترت الطرف الآخر 

20- السعادة والتعاسة خيار فاختر ما تريد

21- العمل وليس المعرفة فقط هو الغاية العظمى في الحياة 

22-  أسمع فأنسى ،أرى فأتذكر ، أكتب فأحفظ ، أطبق فأفهم

23- عليّ أن أقود حياتي بالبوصلة وليس بالساعة .


 ج- الفرضيات الخاصة بالاتصالات البشرية والاتصال بالذات

1- معنى الاتصال هو النتيجة التي نحصل عليها وليس المضمون اللفظي 

2- لا نستطيع إلا أن يتصل وتتواصل 

3- من يضع الإطار يحكم النتيجة

4- الشخص الأكثر مرونة هو الأكثر تحكماً في حصيلة التفاعل البشري 

5- المقاومة تعني فقدان الألفة 

6- اللغة هي التمثيل الثانوي للخبرة

7- من فمك أعينك

8- عامل الناس كما يحبون أن يعاملوا

9- ازرع شجرة اليوم تنم في ظلها غداً

10- ليس هناك أشخاص مقاومين للاتصال لكن نحن من تنقصنا مهارات الاتصال  


 ء الفرضيات الخاصة بالتعلم والتطوير:

1- الذكاء في الجواب الصحيح ، والحكمة في السؤال الذكي

2- تخيل الهدف يوصلك إليه 

3- السعادة هي السعي نحو هدف قيم و رسالة نبيلة

4- الماضي لا يساوي المستقبل

5- لا يوجد مشكلة ليس لها حل

6- المستقبل هو الآن 

7- لكل شيء قيمة بقدر الجهد الذي يبذل لأجله

8- مشوار الألف ميل يبدأ من مكان قدميك

9- الفقير هو الذي لا يمتلك الحلم ( المستقبل)

10- لا نحكم على الانسان بما لديه بل باستخدامه لما يملكه

11- إذا لم تخطط للنجاح فقد خططت للفشل 

12- إذا استهدفت لا شيء فستحصل على لا شيء

13- ليس المهم أن أصعد السلم بسرعة ، الأهم أن يكون السلم على الحائط المناسب

14- همّتك على قدر ما أهمك، أو على قدر همّ


صناعة الألفة وبناء التوافق:

التوافق: هو الوصول إلى خلق جو من التفاهم والألفة مع الآخرين بالتركيز على فهم الآخرين والتعامل معهم بطريقتهم ورؤية الأشياء من وجهة نظرهم بدون محاولة تغييرهم أو الحكم عليهم وعلى تصرفاتهم واحترام أفكارهم واعتقاداتهم ومشاعرهم وخلق جو من الألفة والثقة والاحترام المتبادل.

الألفة ضرورية

التعلم- العلاقات الزوجية – الآباء والأبناء- التفاوض – الإدارة – البيع والشراء- القضاة_ المحامين- الأطباء – المدراء- الخطباء – المعالجين.

        الخطوات الرئيسية للتواصل وبناء الألفة : 

1. مهارات استخدام الملاحظة . 

2. تبديل الرؤى.

3. ايجاد التقارب والحفاظ عليه.

4. استخدام اللغة بمرونة.

5. التمتع بالإقناع والتأثير.

تنمية دقة الملاحظة ، لاحظ الناس كيف يبدون على المواقف في انتظار الحافلات والمطارات والشوارع.

إذا لم يوجد تقارب طبيعي فبإمكانك أن تصنع هذا التقارب وفق ما يلي:

1. المطابقة: هي التطابق مع حركات الشخص ومع كلماته لنفس الحركة ونفس الكلمات فإن رفع يده اليمنى أرفع يدي اليمنى.

2. المناظرة: أن تصبح مثل المرآة تعكس حركاته وكلماته فإن رفع يده اليمنى أرفع يدي اليسرى.

المناظرة المتقاطعة :

 هي المطابقة بحركات أخرى فإن كان معدل تنفسه أسرع وواجهت صعوبة في مطابقته فيمكن أن تستخدم شيء آخر لمطابقته مثل أن تضرب بيدك على الطاولة وكأنها صدى لتنفسه.

 ملاحظة:

لإيجاد ألفة قوية يتطلب منك ما يلي:

أ‌- أن تكون قوي الملاحظة و مرهف الحس ؟

ب‌- أن تكتسب مهارة المرونة والتكيف وذلك بالممارسة والتدريب.


 مستويات الألفة: 

1. تعبيرات الجسم ( طريقة الجلوس / حركة اليدين/ التنفس/ الوجه).

2. نغمة الصوت ( ارتفاعه / انخفاضه / سرعته).

3. التأكيدات اللغوية ( الكلمات المستخدمة).

4. القيم والمعتقدات.

5. البرامج العقلية العليا( تفصيلي- إجمالي- قريب من- بعيد عن).


 بناء الألفة: 

مطابقة مجاراة قيادة حصل ذلك انتقل إلى هدفك.

تدريب ( أ) مع ( ب).

إجراء حركات ، نغمات ، صوت.

التأكيدات اللغوية.

المؤشرات الخمسة للتعرف على أنه لديك ألفة:

1ـ تفحص توافقك مع الآخر جسدياً ولفظياً وصوتيك.

2 ـ لاحظ شعورك الداخلي وتلاحظ أن مشاعرك تبدأ بالارتفاع.

3ـ بعد تقريباً بدقيقة من هذا الشعور وستلاحظ تغييراً في لون الآخر وربما تشعر به أنت أيضاً.

4ـ قول الآخر جملة أشعر أنني أعرفك من قبل.

5ـ قيادتك للشخص الآخر ومراقبتك لذلك.


الموارد البشرية في القضاء وتقييم الأداء


تعتبر الموارد البشرية من أهم الموارد الإستراتيجية في المؤسسة العدلية ، فهي التي تحدد مستوى أداء المؤسسة ونجاحها ،وهي كوظيفة أو إدارة لها أهمية بالغة تعمل على تحقيق أهداف المؤسسة وتطويرها وهي بذلك تؤثر على إستراتيجية  المؤسسة ونظمها

كما أن الموارد البشرية بما تملك من معارف ومهارات تميزها بالليونة والإبداع وسرعة رد الفعل هي التي تمكن المؤسسة من تحقيق ما تصبوا إليه ،بالتالي فهي القوة الدافعة الحقيقية للمؤسسة على هذا الأساس تعتبر وظيفة الموارد البشرية التي تهدف إلى تحسين درجة الملائمة بين الأفراد والوظائف ،الوظيفة الأكثر أهمية داخل المؤسسة إن نوعية الملائمة بين الأفراد والوظائف التي يؤذونها تؤثر تأثيرا كبيرا على الأداء ودرجة الرضا الوظيفي وكافة المتغيرات الأخرى ذات العلاقة بإدارة الموارد البشرية ،على هذا الأساس فإن من أهم الوظائف التي تركز عليها إدارة الموارد البشرية في المنظمات بعد اختبار وتدريب العاملين بها وظيفة تقييم الأداء ،حيث يعتبر هذا التقييم من السياسات الإدارية

الهامة والمعقدة فكون أداء الأفراد العاملين بالمنظمة يتصف بعدم الثبات وسرعة التكيف مع البيئة المحيطة فإنه يتعين على إدارة أي منظمة الاهتمام بمتابعة هذا الأداء بصفة مستمرة ومحاولة التحكم فيه من خلال التقييم المستمر لهذا الأداء حتى يتم التعرف على أوجه القوة فيه ومن ثمة تطويرها وتنميتها وأوجه الضعف و القصور ومن ثمة تصحيحها في الوقت المناسب .


لقد أصبح تقييم أداء الأفراد العاملين في المنظمات الناجحة وخاصة الكبيرة منها عنصرا أساسيا في ترشيد استخدام الموارد البشرية بما يوفره من بيانات عن أداء الأفراد هذه البيانات التي تمثل أساسا لاتخاذ الكثير من القرارات الإدارية الملائمة مثل الإبقاء على العمال ذوي الكفاءات ومساعدة الأفراد متوسطي الكفاءات على التقدم والرقي ،كما تساعد نتائج التقييم في التعرف على من يستحق المكافئة نتيجة لمجهوده المبذول في العمل ،وتحديد الحاجة للتدريب.


لأن التغيرات الاقتصادية والاجتماعية والتكنولوجية يمكن أن تؤدي إلى تقادم المعارف والمهارات التي تم اكتسابها في وقت سابق فإن هذا يزيد من حاجة الفرد إلى تحديث مهاراته ومعارفه باستمرار واكتساب مهارات ومعارف جديدة ،من هنا تظهر الحاجة للتدريب وإلى البرامج التدريبية التي يجب تنفيذها في المؤسسة العدلية بغرض تنمية قدرات ومهارات الأفراد العاملين بها(قضاة_محامون _كتاب.... ،على ضوء هذا الطرح تتبلور معالم إشكالية البحث التي يمكن صياغتها وتحديدها في التساؤل الرئيسي التالي:

ما مدى مساهمة  نتائج تقييم الأداء في تحديد الاحتياج التدريبي في مؤسسات القضاء والعدليات

وللإجابة على هذه الإشكالية تتفرع عنها أسئلة فرعية كالتالي :

1- ما هو تقييم الأداء وما هي أهدافه ؟

2- كيف يتم إدارة عملية تقييم الأداء ؟

3- ما هو التدريب وما هي دوافعه ؟

4-ما هو مفهوم الاحتياج التدريبي ومصادره ؟


ت‌- الفرضيات المطروحة للإجابة عن التساؤلات :

الفرضية الأولى: يعتبر نظام تقييم الأداء من أهم الأدوات المستعملة في تسيير الموارد البشرية لما له من أهمية في الكشف عن الأداء الفعلي للفرد وللمؤسسة..

الفرضية الثانية: يؤدي استعمال نظام تقييم الأداء بفعالية إلى تحسين النتائج الفردية والجماعية للفرد وللمؤسسة لأن فعالية التقييم تعني دقة وموضوعية نتائج التقييم.

الفرضية الثالثة: يحتل التدريب مكانة هامة بين الأنشطة الإدارية الهادفة إلى رفع الكفاءة الإنتاجية وتحسين ظروف العمل إذ لأن التدريب يصحح نقاط الضعف ويحسن الأداء ويساهم في تحقق أهداف المؤسسة.

الفرضية الرابعة : تعد برامج التدريب بناءا على نتائج تقييم الأداء إذا كانت عملية التقييم تتم بفعالية وموضوعية وتتصف بالعدالة بالنسبة لجميع الأفراد العاملين بالمؤسسة .


- إبراز أهمية موضوع تقييم الأداء والتدريب في المؤسسات العدلية  بالإضافة إلى أهمية ربط التدريب والبرامج التدريبية بنتائج نظم تقييم الأداء لضمان  قضاء عادل موضوعي- محاولة ربط البحوث الجامعية بالواقع الإجتماعي والأمني و.....


- التدريب هو أحد المواضيع الهامة بالنسبة للمؤسسات العامة بصفة عامة وللمؤسسات العدلية بصفة خاصة في ظل التغيرات الاقتصادية والاجتماعية والتكنولوجية التي تؤثر على أهداف وإستراتيجيات القضاء وما يتطلبه القضاء من الدقة والتخصص في العمل.

-هذه التغيرات والمتطلبات التي يمكن أن تؤدي إلى تقادم المهارات والمعارف التي تعلمها الأفراد في السابق في وقت قصير, بالإضافة إلى التغيرات السابقة فإن التغيرات التنظيمية والتوسعات تزيد من حاجة الفرد لتحديث مهاراته و معارفه واكتساب مهارات ومعارف جديدة ،ولا يتم ذلك إلا من خلال إخضاع هؤلاء الأفراد لبرامج تدريب ضرورية علمية مهارية  تكون مبنية في جانب كبير منها على أساس نتائج تقييم الأداء.


منظمة الصداقة الدولية


التعليقات




5000