..... 
....
......
مواضيع تستحق وقفة 
.
......
امجد الدهامات
.......
د.عبد الجبار العبيدي
......
كريم مرزة الاسدي
.

 
.
.
 svenska
.
مؤسسة آمنة لرعاية الايتام

.

.

 

..............
 
.
 ................... 


 

....................
جمعية الصداقة العراقية السويدية 
...................


اطلاق
اسم الشاعر الكبير
 (يحيى السماوي)
على مهرجان النور
الثامن
 

يحيى السماوي  

ملف مهرجان
النور السابع

 .....................

فيلم عن
د عبد الرضا علي

  




................


خدمات ترجمة 
 في مؤسسة النور

.

 ملف

مهرجان
النور السادس

.

 ملف

مهرجان
النور الخامس

.

تغطية قناة آشور
الفضائية

.

تغطية قناة الفيحاء
في
الناصرية
وسوق الشيوخ
والاهوار

.

تغطية قناة الديار
الفضائية
 

تغطية
الفضائية السومرية

تغطية
قناة الفيحاء في بابل 

ملف مهرجان
النور الرابع للابداع

.

صور من
مهرجان النور الرابع 
 

.

تغطية قناة
الرشيد الفضائية
لمهرجان النور
الرابع للابداع

.

تغطية قناة
آشور الفضائية
لمهرجان النور
الرابع للابداع

 

تغطية قناة
الفيحاء
لمهرجان النور
في بابل

 

ملف مهرجان
النور

الثالث للابداع
2008

ملف
مهرجان النور
الثاني للابداع
 

            


نظم المعلومات في تنمية الموارد البشرية-بين الكفاءة و الفاعلية-

د. عطار عبد المجيد

نظم المعلومات في تنمية  الموارد البشرية

-بين الكفاءة و الفاعلية-

د.عطار عبد المجيد جامعة تلمسان-الجزائر-  

أ.وهيبة بو ربعين المركز الجامعي لعين تموشنت -الجزائر-

 

 

ملخص :

تهدف هذه الدراسة إلى بيان دور أنظمة المعلومات في تفعيل إدارة و تنمية الموارد البشرية من خلال نقل المعرفة داخل المنظمة ، وتكمن الفكرة الرئيسية في عمل النظم المساندة للمعرفة في تمكين الأفراد داخل المنظمة من الوصول إلى  المعرفة  ، هذه المنظمة و التي تتمثل بالحقائق و مصادر المعلومات و الحلول اللازمة للمشكلات ، توصل بحثنا هذا إلى أنّ نظم المعلومات أداة و أسلوب استراتيجي يعمل على نشر المعرفة و المشاركة فيها داخل المنظمة ، بحيث تعمل على نقل و إيصال المعلومات التي تنتجها أنظمة  مخازن البيانات ، و التنقيب عن البيانات و المكتبات الالكترونية إلى كافة الأفراد العاملين في المنظمة ، وعليه فإنها تسهم في زيادة التنسيق ، وتفعيل الإتصال بين الأفراد في مختلف المستويات الإدارية.

الكلمات المفتاحية:نظم المعلومات، كفاءة المؤسسة،فعالية الموارد البشرية.

Summary:

 

This study  aims to indicate  the role   of information systems in the activation of the management and development of human resources through the transfer of knowledge within the organization, and is the main idea in the work of  the support systems of knowledge in empowering individuals breached the organization of access to knowledge, this organization  and whose facts and sources of information and the necessary solutions to problems, reach  Our  present  that  information systems tool and a strategic approach  works  on the  dissemination  of  knowledge and participation within the organization, so working on the transfer and  delivery of information produced by the stores data systems, and data mining and electronic libraries to all personnel organization, and There fore contribute to the increased coordination, and activate the communication between individuals in different administrative levels.

Key-words:information systems, the efficiency of the organization, the effectiveness of human resources.

  

  

  

"إنّ عصر المعلومات يجعل الأولوية للعمل العقلي ، هناك إدراك متنام لحقيقة أنّ توظيف الأشخاص الموهوبين و الحفاظ عليهم و تنميتهم أمر أساسي في المنظمة."   ستواراكرينر  - قرن الإدارة-

مقدمة:

 في ظل التنافس الدولي الحاد أصبحت المعلومات و المعلوماتية المادة الأولية لأيّ نشاط إنساني ، فنجد معظم دول العالم المتقدم تتسابق فيما  بينها لوضع استراتيجياتها و خططتها لتطوير تكنولوجيا المعلومات وهذا ما صاحبه ظهور وانتشار الحواسيب الآلية التي أضحت بمثابة ضرورة حتمية تحتاجها جميع المؤسسات لميزتها القوية في معالجة وتخزين كمّ هائل من المعلومات، بطريقة منظمة وسريعة ودقيقة بالإضافة إلى تطور أجهزة الإتصال و الأقمار الصناعية ، فأصبح في مقدرة الباحث مهما بعد عن مصدر المعلومات من الوصول إليها و إعادة تشكيلها ليستثمرها في أبحاثه ، وكان لأهمية المعلومات وتقنياتها أكبر الأثر في بروز لفظ"المعلوماتية" وغيرها من المصطلحات الأخرى "كعلم المعلومات" ومع ظهور مدخل النظم أصبح يستخدم مصطلح "نظام المعلومات"كأسلوب معاصر من الأساليب الإدارية الحديثة التي تساعد في ترشيد العملية الإدارية لمواجهة التحديات في عصر يتسم بالتغيير المستمر تسيره المعلومة باعتبارها  موردا أساسيا .لذلك أصبح لمفهوم نظم المعلومات دورا جوهريا وحيويا في الفكر الإداري و المعلوماتي المعاصر يجب الإلمام به و التعرف على سماته و تطوراته المختلفة.

  إنّ "تكنولوجيا المعلومات " التي تدرس كل وظائف  وتقنيات المعلومات و إسهاماتها في البحث و الإدارة و الإقتصاد و العلم بصفة عامة ، و تقنياتها  أصبحت أساس التطور و التقدم على مستوى البلدان و أساس عمل المؤسسات لتدخل في مختلف الوظائف و المستويات الإدارية و الفنية لما لها من سرعة تطور، سعة التأثير و الإنتشار، سهولة الإستخدام، مفيدة وخطرة

ومعالجة أيّ جانب من جوانب الحياة الحالية لابد أن تأخذ المعالجة تقنية المعلومات أساسا لها ، فكيف إذا كانت معالجتنا لجانب هام وله علاقة مباشرة بهذه التقنية ألا وهي الموارد البشرية .

إنّ النظرة إلى الموارد البشرية و إمكانية إدارتها و تفعيلها و تأهيلها و تطويرها ، تختلف عما كانت عليه قبل عقد أو عقدين من الزمن ، وستكون أشد اختلافا بعد عقد أو عقدين قادمين لسببين رئيسيين:

1.الإنتشار السريع لتقنية المعلومات.

2.العولمة واتفاقية التجارة العالمية.

الأمر الذي جعل متطلبات المعلوماتية ضرورة  في استخدامها في جميع المؤسسات نتيجة:

.التطور التقني المتسارع في جميع مناحي الحياة.

.زيادة التنافس الصناعي و التقني.

.التسارع الكبير في مجال التطور الصناعي و انخفاض الطلب على اليد العاملة.

.الإنتشار الواسع للشركات متعددة الجنسيات  التي بدأت تتموه بشركات وطنية في الدول النامية.

الأمر الذي أدى إلى تغيير ماهية الطلب على الموارد البشرية كما ونوعا

و تختلف أهمية المعلومات باختلاف مجالات الإفادة منها واستثمارها فهي تستخدم في إجراء البحوث الأساسية  و التطبيقية و التطويرية معتمدة في ذلك على إدارة و تنمية المورد البشرية  سواء في مجال الإنتاج أو الخدمات.

 

 

 

 

1.أهمية الدراسة:

 إنّ كفاءة المؤسسات ترتبط بكفاءة مواردها البشرية، وتلك الكفاءة  يجب أن تصقل بالتقنية المعلوماتية واستخدام الوسائل و الأساليب التي تدعم تلك التقنية لتعطي:

•Ø    إتخاذ القرارات السليمة،الإبداع، طرق جديدة للإنتاج،اختراعات، البحوث التطويرية للمؤسسة و المعلوماتية التي هي أداة تكوين لإدارة متكاملة ، وأداة تطوير و تشخيص أ وأداة حد من التجاوزات و الأخطاء البشرية، وهي محرك اساسي لتطوير المؤسسة في محيط تنافسي صعب.

لذلك فان أهمية هاته الدراسة تكمن فيما يلي:

-الإنسان المنتج أهم عنصر استراتيجي في المنظمة.

-إدارة الموارد البشرية شريك أساسي في عملية التخطيط و التطوير المتكامل.

-إنّ أهداف المنظمة لا يمكن تحقيقها إلا من خلال أفراد مؤهلين وروح معنوية عالية.

-أهداف المنظمة و أهداف العاملين ليست متناقضة و إدارة المنظمة تستطيع تحقيق هاته الأهداف من خلال المواءمة و من خلال تصميم الوظائف و الإختيار.

2.مشكلة الدراسة:

لم ينحصر دور المعلوماتية على وسائل وطرق الإنتاج في المؤسسة ، بل تعدّتها إلى الأفراد في المواقع العليا واتخاذ القرارات أو المستوى الأدنى في إدارة أعمال المؤسسة و تسيير عملها باستحداث وسائل جديدة للتكوين ، وفلسفة جديدة لإدارة الموارد البشرية.

ولأهميتها في إعداد و تطوير الموارد البشرية في المؤسسة ، فإنّ هاته الدراسة  تركز على دراسة مفهوم نظم المعلوماتية و أساليبها و كيفية استمرار المعلومة بين الموارد البشرية في تخطيط المؤسسة.

              وفي خضم التحولات على المستوى المحلي و الدولي و التحديات الجديدة التي يفرضها المحيط نتيجة ظاهرة العولمة ، والتي تتمثل أساسا في انتقال الملحوظ  من الإقتصاديات المادية إلى اقتصاديات تقوم على المعرفة و العلم والإستخدام  المتزايد لتكنولوجيا المعلومات ، والآثار العميقة التي أفرزتها تطبيقاتها على عالمنا الحالي خاصة في عمل المنظمات نطرح التساؤل التالي:

•Ø    كيف يمكن لمؤسسة أن تعالج نظم المعلومات و المعرفة ونقلها إلى الأشخاص الذين يحتاجونها؟وما هو أثر  تكنولوجيا نظم المعلوماتية على الموارد البشرية؟

3.أهداف الدراسة:

-إبراز دور نظم المعلومات في أداء الموارد البشرية.

-معرفة وسائل استخدام المعلوماتية من أجهزة الحاسوب  وأجهزة تقنية أخرى : البرمجيات ،الشبكات،طرق معالجة البيانات، نظم دعم القرارات ، الأنظمة الخبيرة، الذكاء الإصطناعي.

-معرفة هدف نظام المعلومات في توفير المعلومات الضرورية لكل المستويات سير عمل المؤسسة عن حالتها الحالية و السابقة، و التنبؤ عن طريق تجميع هاته المعلومات، حفظها و تحليلها ووضعها معا بطريقة تساعد على الإجابة على أسئلة استراتيجية تنفيذية مهمة.

-تأثير التقدم التكنولوجي وثورة المعلومات على قوة العمل.

-يعتبر قطاع المعلومات و تنمية الموارد البشرية المصدر الرئيسي للدخل القومي و العمل و التحول البنائي في مجالات التنمية في مختلف المجالات الحيوية.

-تطبيق نتائج الدراسة و استنتاجاتها من قبل الطلبة و الباحثين و المؤسسات.

4.مفهوم إدارة الموارد البشرية:

  أعطيت لإدارة الموارد البشرية عدّة تعريفات نورد منها مايلي:

التعريف الأول:هي الإدارة الخاصة باستقطاب و اختيار ، تطوير، تنظيم،تقييم ، مكافأة و إدارة أعضاء المنظمة من الافراد أو جهات العمل وذلك لتحقيق الأهداف التنظيمية و أهداف الأفراد من خلال رضاهم عن العمل و تحسين جودته وزيادة فاعليته و انتاجية العاملين. لذا تعتبر الموارد البشرية بمثابة القلب النابض للإدارة الحديثة لأنها تضطلع بوظائف ومهام تعزز مكانتها في الهيكل التنظيمي للمؤسسة وتجعلها وسيلة البقاء و الديمومة في النشاط و النجاح، لذا لا توجد مؤسسة ناجحة دون ادارة موارد بشرية.[1]

    التعريف الثاني:   معناه الواسع يخص إدارة الموارد البشرية بشؤون الإستخدام الأمثل و الفعال للموارد البشرية بجميع المستويات التنظيمية للمنظمة حتى تحقق هذه الأخيرة أهدافها، كما أنها نشاط إداري يمثل أحد فروع إدارة الأعمال ، أما في معناها الضيق فهي تهتم بتوفير احتياجات المنظمة من القوى العاملة و المحافظة عليها و تنمية قدراتها و رغبتها على العمل بما يساعد على تكوين قوة عمل راضية و منتجة[2]

5.أهداف إدارة الموارد البشرية:

إنّ لإدارة الموارد البشرية أهدافا متعددة لكنها تهدف كلها إلى تنمية قدرات الأفراد وتطويرهم باستمرار  بحيث تلبي احتياجاتهم و رغباتهم و كذا احتياجات المنظمة ، وعموما يمكن تقسيم أهداف إدارة الموارد البشرية ‘إلى ثلاثة أهداف هي:الأهداف الإجتماعية ،أهداف العاملين،وأهداف المنظمة.

1.الأهداف الإجتماعية:

تتمثل في مساعدة الأفراد بأن تجد لهم أحسن الأعمال و أكثرها إنتاجية وربحية مما يجعلهم سعداء يشعرون بالحماس نحو العمل إلى جانب رفع معنوياتهم و إقبالهم على العمل برضا وشغف ، وكل هذا من أجل تحقيق الرفاهية العامة للأفراد و المجتمع.

2.أهداف العاملين:و تتمثل فيما يلي:

-العمل على تقديم وترقية الأفراد في إطار ظروف عمل منشطة تحفزهم على أداء العمل بإتقان و فاعلية وهذا ما يرفع من دخلهم

-إنتهاج سياسات موضوعية تحد من استنزاف الطاقات البشرية و تحاشي الإنسانية في معاملة الأفراد.

3.أهداف المنظمة: وتتمثل فيما يلي:

-جلب أفراد أكفاء تتوفر فيهم جميع المؤهلات اللازمة وذلك عن طريق الإختيار و التعيين حسب المعايير الموضوعية.

-الإستفادة القصوى من الجهود البشرية عن طريق تدريبها و تطويرها بإجراء فترات تكوينية و ذلك لتجديد الخبرة و المعرفة التي تتماشى مع تطور نظام المؤسسة.

-العمل على زيادة رغبة العاملين على بذل الجهد و التفاني و إدماج أهدافها مع أهدافهم لخلق تعاون مشترك ، وذلك يتأتى بالتوزيع العادل للأجور و المكافآت و العمل على إعطاء كافة الضمانات عند التقاعد أو المرض.

 

 

 

 

6. إدارة نظم المعلومات في المنظمة:

1.6 نظم المعلومات:

تعرف على أنها النظام الذي يقوم يدويا أو آليا بجمع المعلومات و تنظيمها و تخزينها ومعالجتها و عرضها في أشكالها (البيانات ، البيانات المحللة،المعرفة، النظم الخبيرة)وبأيّ من الوسائل النصية و المرئية و الصوتية).[3]

أما (JESSUP) فقد عرف نظام المعلومات علىأنها: "مجموعة من الأجهزة و البرمجيات وشبكات الإتصال التي يستخدمها الإنسان لجمع البيانات و ايجادها و معالجتها و توزيعها للعاملين في المنظمة.[4]

عرفها(ALTER): "بأنها تلك النظم التي تستخدم تكنولوجيا المعلومات لنقل المعلومات و تخزينها و معالجتها و عرضها في عملية أو أكثر".[5]

إذن فنظام معلومات الموارد البشرية هو نظام فرعي لنظم  معلومات التسيير يختص بمعالجة وتوفير  المعلومات المتعلقة بالأفراد العاملين داخل التنظيم ، بما يساعد على ضمان فعالية التخطيط وجودة القرارات المتخذة فيما يخص الموارد البشرية.فهذا النظام قد جاء استجابة لحاجة الإدارة لمعلومات تسمح لها بحل المشاكل التي تمس الحياة العمالية ، فالهدف الأول و الأخير لهذا النظام مساعدة إدارة الموارد البشرية في تحقيق الأهداف التنظيمية المسطرة الطويلة منها و القصيرة.[6]

وقد ساعدت نظم معلومات الموارد البشرية في مختلف الأنشطة الإدارية المتعلقة بالموارد البشرية بصفة كلية أو جزئية ولعل أبرز هاته الأنشطة مايلي:

1.نظم الأجور و المكافآت.

2.إجراءات التقييم و إدارة الاداء.

3.عمليات الإختيار و التوظيف الخارجي.

4.عمليات الإختيار و التوظيف الداخلي.

5.عمليات توصيف المناصب و الكفاءات.

6.التكوين،خطط التكوين، برامج ،تسجيلات،التعليم عن بعد.

2.6مراحل عمل نظام معلومات الموارد البشرية:

إنّ أي نظام معلومات لا يخلو من ثلاث مراحل أساسية  عند عمله، وهي كالآتي:[7]

1.استقبال المعلومات(الإدخال):وهي العملية التي يتم بمقتضاها إدخال مختلف البيانات المتعلقة بالموارد البشرية و التي تمّ الحصول عليها من مصادر متعددة سواء كانت داخلية(محاسبة،إنتاج،تكوين..)أو مصادر خارجية (سوق العمل عموما،جامعات،معاهد ومراكز التكوين ،جهات حكومية،تشريعات،قوانين...)هاته الاخيرة تتعلق عادة ببيئة العمل الخارجية.

2. المعالجة والتخزين:بعد الحصول على البيانات و حجزها ، يقوم النظام بمعالجة هذه الأخيرة ،حيث يعمل على تحليلها ، وترتيبها، وتنسيقها وفق نمط معين حسب الإحتياجات وذلك بالاستعانة بالبرامج المعلوماتية المتوفرة ،ثم تخزينها و الحفاظ عليها لاستدعائها عند الحاجة.

لقد أتاحت تكنولوجيا المعلومات اليوم إمكانية حفظ عدد كبير من المعلومات في وقت قصير جدا وفي مساحة محدودة جدا ، وذلك بالإستعانة بقواعد البيانات ، حيث يمكن للمنظمة حفظ واسترجاع البيانات منها واستخدامها في إنجاز أعمالها الإدارية وهناك خمس فئات لها:

أ.قواعد بيانات لخدمة الباحثين:  تتخصص هاته القواعد في توفير معلومات عن الموظفين في مواقع إدارية على المستوى التنفيذي.

ب.قواعد بيانات الجامعات:تقوم المئات من الجامعات و الكلياتبخدمة خريجيها ، بوضع بيانات عنهم ضمن قواعد بيانات لتسهيل إيجاد فرص عمل لهم.

د. قواعد بيانات لاستخدام الجمهور :وهي متوفرة لأي مستخدم لقاء أجر محدد عبر شبكات المعلومات للباحثين عن وظائف ،            أو لصالح المستخدمين للإطلاع على ملفاتهم وهذا يكون عادة بإدخال كلمة السر.

ه.بنوك المساعدة في التوظيف:    تحتفظ المؤسسات الكبيرة ببيانات عن موظفين يمكنهم العمل لديها بشكل مؤقت في حالة ما إذا كان أحد موظفيها في حالة مرضية وما شابه ذلك. هذا ونظرا لأهمية الموارد البشرية في التنمية سواء على المستوى الكلي أو الجزئي توفر على سبيل المثال الولايات المتحدة الأمريكية ما يزيد عن  150 قاعدة  بيانات موارد بشرية معتمدة على الحاسوب ، بإمكان المنظمة استخدامها عند الحاجة.

3. البث و التوزيع:  أي مخرجات نظام معلومات للموارد البشرية ، حيث يستقبل مستخدموه المخرجات التي طلبوها في شكل تقارير دورية كردود على استفساراتهم لقاعدة البيانات إماّ على حوامل تقليدية(أوراق، سجلات) أو حوامل إلكترونية (شاشة،أسطوانة) .

3.6كفاءة نظم المعلومات:

الكفاءة كمفهوم يمكن تعريفها بأنها "الإستخدام الأمثل لتحقيق النتائج المرغوبة"،وتعني الكفاءة مدى تحقق و مقارنة ذلك مع ماهو مستهدف تحقيقه في فترة زمنية معينة ، ولما كان هدف نظام المعلومات هو توفير المعلومات الضرورية عن الماضي و الحاضر و المستقبل بالدقة و الملاءمة  و الوقت و التكلفة المناسبة ولأجل مساعدة الإدارة في مهام التخطيط و الرقابة واتخاذ القرارات ، لذا فإنّ كفاءته تتحدد في هذا الإطار بالنتيجة.[8]

إنّ أهمية تحديد كفاءة النظام تتمثل من خلال النقاط التالية:

1.تعتبر الكفاءة الدليل الملموس و الدليل العلمي و الإختبار الحقيقي للتأكد من مدى ملاءمة النظام و سلامة التخطيط.

2.تعتبر الضمان لتنفيذ النظام على ماهو مخطط وطلوب تحقيقه.

3.يمكّن الإدارة من اتباع الأسلوب و الوسيلة المناسبة التي توفر البيئة الملائمة لعمل النظام بنجاح.

4.تعمل على كشف المعوقات التي قد تعيق الكفاءة المطلوبة بغرض إيجاد الحلول لها و لافيها.

4.6 خصائص المعلومات الجيدة:

المعلومات الناتجة عن عمليات التشغيل يجب أن تتوفر فيها الخصائص الهامة التالية:

1.التوقيت: بحيث تصل المعلومات  إلى المستخدم في الوقت المطلوب و المناسب عند الحاجة غليها ، حتى يمكن الإستفادة منها.[9]

2..كاملة : يجب أن تكون المعلومات كاملة لجميع متطلبات و رغبات المستخدم ، وأن تكون بصورة كاملة دون تفاصيل زائدة أو ناقصة بفقد معناها.

3.ذات صلة بنشاط المنظمة: أي أن تكون المعلومات مفيدة لاتخاذ قرار سليم.

4.إمكانية الحصول عليها: وتعني إمكانية الحصول على معلومات بسهولة ويسر و بالسرعة المطلوبة.[10]

  

5.6 مجتمع المعلومات  ومجتمع المعرفة:

رأت" القمة العالمية لمجتمع المعلومات "في دورة الإنعقاد الأولى بجنيف في ديسمبر 2003، أن مجتمع المعلومات غايته الناس و يتجه نحو التنمية ، وأنه مجتمع  يستطيع كل فرد فيه استحداث المعلومات و المعارف و النفاذ إليها و استخدامها و تقاسمها[11] ، بحيث يمكّن الأفراد و المجتمعات و الشعو ب من تسخير كامل لإمكاناتهم  في النهوض بتنميتهم المستدامة وفي تحسين نوعية حياتهم ،وتتمثل مقومات مجتمع المعلومات و المعرفة في صناعة المحتوى و بنية تحتية أساسية تعتمد على تكنولوجيا  الإتصالات ، فضلا عن بعض العناصر الأخرى أهمها: سياسة وطنية للمعلومات و المعرفة ، بيئة تنظيمية و تشريعات ملائمة ، بيئة تعليم و بحث و إبداع وتطوير مناسبة ، آليات تمويل ملائمة، الوعي المعلوماتي أو  ثقافة المعلومات وانتشارها  في المجتمع.

               لقدلعبت شبكات المعلومات والإتصالات دورا بارزا في انفتاح الشعوب والثقافات على بعضها، ما سمح بنقل المعارف وتبادل المعلومات وتوفير بيئة ثقافية وتربوية وعلمية جديدة أدّت على تكوين ما يسمى "مجتمع المعرفة"[12]، وهو عبارة عن كتل بشرية ومعرفية ومجموعات قادرة على التواصل والتخاطب والعمل والإنتاج باستخدام المعارف والتقنيات الحديثة، هذا المجتمع الذي تدخل "المعرفة" في أساس تكوينه والذي يسبح في فضاء المعلومات ، يستخدم المعرفة المتجددة كوسيلة للإبداع والإبتكار والإنتاج والتسويق والمنافسة بأسعار منخفضة لسلع وأجهزة عالية الجودة، ما سمح بتكبير حجم الإقتصاد وتعزيز الصادرات وتحسين مستويات الدخل الوطني وبالتالي بناء "إقتصاد المعرفة" هو نتاج "مجتمع معرفي" ، يجد في المعرفة وفي تجدّدها الأداة الرئيسية في الإبداع والإبتكار والإنتاج وتحسين مستوى التنمية البشرية وتعزيز الأمن القومي عن طريق مساهمة مجموعة من العاملين في "صناعة المعرفة"[13] بعمليات معالجة وتحليل وعرض وتوفير المعلومات لمساندة مراكز القرارات في المجتمع. أما جوهر الإبداع فهو يتمثل في نشاط الإنسان الذي يتصف بالإبتكار  وبالتجديد ،وهو يمثل النشاط الذي يقف على العكس من الإتباع و التقليد ، ومعنى الإبداع في اللغة :إحداث شيء جديد على غير مثال سابق ،لهذا فإن الإنتاج الذي يتصف بالإبداع تتوفر في صياغته النهائية صفات الجدة و الطرافة ,وإن كانت عناصره الأولية موجودة من قبل.إنّ التنمية المعرفية هي قضية ثقافية ، فالإنسان عليه تثقيف نفسه وتجديد عتاده المعرفي لتعزيز خبرته العلمية في توظيف هذه المعرفة خاصة إذا استخدمت في المؤسسة، حيث أصبحت الثقافة في عصر المعلومات صناعة قائمة بذاتها. فالمعرفة قوّة[14]،والقوّة أيضا معرفة؛ معرفة تعززها هذه القوة لخدمة أغراضها وتبرير ممارستها  وتمرير قراراتها. فعالم اليوم أصبح فيه العلم هو ثقافة المستقبل،[15] في حين اقترنت الثقافة لتصبح هي عالم المستقبل الشامل الذي يطوي في عباءته فروعا معرفية متعدّدة ومتباينة. وهذا التطور الذي أبدعه العقل البشري قاعدة كل تقدم وتطور حضاري ، والذي أدّى إلى ظهور ما يصطلح عليه بالإقتصاد الرقمي([i]) الذي يعمل على نشر مجتمع المعرفة والمعلومات ،و من ثمّ تشجيع بناء الحكومة الإلكترونية، والتجارة الإلكترونية ، والإدارة الإلكترونية ، والبنوك الإلكترونية.

   إنّ عمل نظم المعلومات في ظل المعرفة يزيد من قيمة كل الإستثمارات الأخرى التي قامت بها المؤسسة ، في الحقيقة إنّ عمال المعرفة هم الرابط بين كل استثمارات المؤسسة الأخرى.إنهم يوفرون التركيز و الإبداع ، ويزيدون من قيمة الإستثمارات و يوحدونها لكي تحقق أهداف المؤسسة بشكل أفضل.إنّ عمل نظم المعلومات في ظل المعرفة قيّم جدا إلى درجة أنه يوفر للمؤسسة فرصة استثنائية لابتكار القيمة.[16]

 

 

7.نظام المعلومات وإدارة الموارد البشرية-أيّة علاقة-:

  

إنّ لنظام معلومات الموارد البشرية دورا حيويا داخل التنظيم ، خاصة بالنسبة لإدارة الموارد البشرية نظرا لما يقدمه من معلومات مفيدة لصياغة الإستراتيجيات و اتخاذ القرارات وفيما يلي سوف نعمل على إبراز هاته الأهمية من خلال توضيح العلاقة الوطيدة بينه وبين مختلف الوظائف لإدارة الموارد البشرية:

.2.7 نظام المعلومات و تخطيط الموارد البشرية:

 إنّ لنظم المعلومات المحسوبة دورا كبيرا في هذا المجال نظرا لما توفره من تسهيلات في إعداد الخطط التنبؤية بالإعتماد على الحاسوب و البرامج التي يحتويها خاصة الإحصائية منها، قد تكون هاته الخطط طويلة أو متوسطة أو قصيرة الأجل ، حيث يوجد حاليا في الأسواق العديد من البرامج المعلوماتية  تساعد على تحليل البيانات الإحصائية كنظام(spss) ، كما أنّ هناك بعض التطبيقات  المفيدة جدا في مجال النظم الخبيرة في هذا المجال مثل:Parysللتسيير التنبؤي للأفراد.[17]

3.7.نظام المعلومات وعملية التوظيف:

إنّ التنظيمات تستقبل حاليا أعدادا كبيرة من طلبات العمل ، يصب معالجتها بالطرق التقليدية وهذا من شأنه أن يخلق  صعوبة في الإختيار خاصة مع ما أتاحته  الشبكة العالمية من فرص دولية في التوظيف ، فنظم المعلومات المحسوبة اليوم تسمح بمعالجة و متابعة  هذه الطلبات بشكل منتظم ،مع احترام المعايير المتعلقة بالتوظيف ، كما تسمح هذه النظم بإحصاء وجرد كل الكفاءات و المناصب المتوفرة داخل التنظيم.[18]

أمّا فيما يخص عملية الإختيار فهناك تطبيقات عديدة في مجال المعلوماتية لاختيار الأفراد العاملين، و لإجراء الإختبارات لتعيين الأفراد الذين تتوفر فيهم الشروط اللازمة للعمل،وهذا سوف يؤدّي إلى القضاء على المحاباة و التمييز بين  المترشحين للعمل فالحاسوب  لا يتعامل بالمشاعر ، هذا من شأنه أن يعطي لعملية الإختيار مصداقية أكبر وارتياحا لدى الأفراد ، كما تقلل الوقت و التكلفة.

إنّ استخدام نظم المعلومات المعتمدة على تكنولوجيا المعلومات سهلت من هاته العملية ؛ فأغلب الطرق المستعملة في التوظيف (الإختبارات) هي محوسبة متصلة بقاعدة بيانات بما يسمح بتعديل المعلومات بصفة مستمرة ، وهذا ما يؤدي إلى توفير معلومات دورية وحديثة عن الأداء البشري ، مما يساعد على ترشيد القرارات.

 

4.7. نظام المعلومات و تطوير الكفاءات.[19]

يعتبر ميدان تطوير الكفاءات من أهم مسؤوليات إدارة الموارد البشرية ، ونظرا لأهميته فهناك من يرى أنّ محور عمل إدارة الموارد البشرية هو تفجير الطاقات البشرية الكامنة داخل التنظيم.

 وبرامج التكوين تعتبر أهم مدخل مستعمل في هذا المجال ، وقد استفادت عملية التكوين من التطورات الحاصلة في مجال المعلوماتية ، فهناك العديد من البرمجيات و التطبيقات المتوفرة الآن منها هو تنمية قدرات العاملين كنظام القيادة و التحفيز ، وتحديد الأهداف و إدارة الوقت، وبرنامج demensions of leadershipالمتعلق بجوانب مختلفة من إدراة الموارد البشرية ، وبرنامجdecide لتطوير مهارات  اتخاذ القرارات.

  إنّ كلّ هاته البرامج التي  سبق ذكرها والتي سنأتي على ذكرها يمكن للتنظيم الإستفادة منها و توفير ها للأفراد العاملين داخل التنظيم عبر الشبكة الداخلية.[20]

 كما تسمح الشبكات المعلوماتية  بالعمل الجماعي و تخطي عقبات المكان و الزمان ، وهذا ما من شأنه توسيع دائرة التعارف و الخبرات و تبادلها كما تسمح الشبكات المعلوماتية  اليوم ،بتلقي برامج تكوينية ودروس عن بعد و الاستفادة من خبرات الآخرين.

5.7.نظام المعلومات و المسار المهني

تسمح اليوم نظم المعلومات المحوسبة بمتابعة المسار المهني للعامل بطريقة سهلة و أكيدة و بدون تكاليف عالية ، عن طريق الولوج إلكترونيا و انطلاقامن الحاسوب إلى قاعدة البيانات المتاحة  حول الأفراد العاملين يمكن معرفة قدرات و كفاءات كل عامل، ومدى تطوره في أدائه و عمله ، وما هي المناصب و الأدوار التي تقلدها داخل التنظيم طوال مشواره العلمي.

كما هناك بعض التطبيقات  المعلوماتية للتقييم الذاتي و التي تسمح و تساعد الأفراد العاملين بصياغة مسارهم المهني و الحكم عليه،فتتوفر في الأسواق الآن مجموعة برامج في هذا المجال مثل:

Careerوcareerplaning center، كما هناك كذلك بعض التطبيقات لأنظمة خبيرة في هذا المجال مثلmiramللتدقيق في إدارة الموارد البشرية ، ونظام parysللتسيير و التنبؤ للأفراد ونظام adequatلتسيير تحركات  و تنقلات العامل خلال المسار المهني.

كما يمكن لهاته الأنظمة المساهمة و القيام ب:

-التكوين: حيث يمكن للأنظمة الخبيرة المساهمة في تفعيل و تنشيط المجموعات ، التعليم، إعداد وتحضير مخططات التكوين.

-تحليل البيئة الاجتماعية داخل العمل.

-التدقيق في الموارد البشرية.

6.7 نظم المعلومات و الأجور (المكافأة):

فعن طريق الحاسوب أمكن اليوم إعداد قوائم الأجور و المكافآت وحسابها في ظرف لحظات ، بعدما كان يتطلب ذلك وقتا طويلا، فالبرامج و التطبيقات لمعلوماتية المتوفرة اليوم تساعد على تسريع عملية التقييم و جودتها.

  حيث يوجد حاليا برامج متخصصة في هذا المجال تعمل على حساب الأجور ، تقييم أداء لأفراد خاصة بالنسبة للتنظيمات الكبرى أو العملاقة ، كما ساهمت هذه النظم في إضفاء طابع العدالة في منح المكافآت مثل نظام:système d'attribution de performance Russelو الذي يحتوي على مجموعة برامج تساعد صناديق التقاعد في حساب التعويضات و غيرها.

 

 

7.7نظام المعلومات و الأمن الصناعي.

ساعدت هنا نظم المعلومات في سرعة بث المعلومات عن المخاطر التي يتعرض لها العمال نتيجة الإستعمال الخطأ للمواد الكيماوية أو مواد معينة ، حيث أصبح اليوم ممكنا توزيع آلاف بل الملايين من المعلومات ودون الحاجة إلى الملصقات ، حيث توفر هذه المعلومات في قواعد بيانات يمكن للعامل الإطلاع عليها في أيّ وقت و في أيّ مكان من خلال الشبكات المعلوماتية.[21]

تجدر الإشارة هنا إلى أنه في الجيل الرابع من نظم الحاسوب و المعلومات ، كان شق العتاد هو صاحب الكلمة العليا في مملكة تكنولوجيا المعلومات ، وفي الوقت ذاته الذي كانت تعمل فيه العناصر الأساسية لتكنولوجية المعلومات (عتاد، برمجيات، شبكان) بصورة شبه مستقلة عن بعضها البعض.إبتداء من الجيل الخامس وما بعده من اندماج هاته العناصر الثلاثة إنتقلت  السيادة من شق العتاد إلى شق البرمجيات ، وأصبح من يقبض على زمام نظم البرمجيات هو الحاكم بأمره ، وهكذا انزوت شركة "أي.بي.ام" رائدة قافلة العتاد لتبرز شركة "ميكروسفت" رائدة مسيرة  البرمجيات ، وبهذا تبوأ العنصر الذهني موقعه على قمة منظومة تكنولوجية المعلومات  مؤكدا بذلك ارتفاع الفكر عن المادة، و أهمية المعلومات كمورد تنموي يفوق في أهميته الموارد المادية الطبيعية كانت أو المالية.[22]

 

8.مزايا نظم المعلومات في إدارة الموارد البشرية:

لقد كان لاستخدام تكنولوجيا المعلومات و تطبيقاتها في أنظمة المعلومات داخل التنظيم آثار إيجابية على مختلف نواحي العمل ، خاصة المتعلقة بوظيفة الموارد البشرية في ترشيد و  التحكم في تدفق المعلومات ، وهذا بدوره سيؤثر إيجابيا على تنافسية التنظيم حيث يساعد في خلق القيمة ، ويمكن إبراز أهم الآثار الإيجابية في النقاط التالية:

1. تقليص الآجال و الوقت : وهذا راجع بطبيعة الحال إلى السرعة التي يتم بها معالجة المعلومات عن طريق الحاسوب حيث يستطيع القيام بملايين العمليات في لحظات قصيرة جدا، عوض المعالجة التقليدية التي كانت تأخذ زمنا طويلا و عملا شاقا، حيث أمكن اليوم الإطلاع و إجراء العديد من المعالجات فيما يخص ملفات العاملين و تحرير التقارير و المراسلات في وقت وجيز.[23]

2. التحكم في التكاليف: لقد ساعدت تكنولوجيا المعلومات بإدخال النمط الإلكتروني في الأعمال الإدارية ، بمعنى أنّ كل أو جلّ الأنشطة الإدارية اليوم المتعلقة بالموارد البشرية و غيرها ،أصبحت تتم عبر شبكة دون الحاجة إلىأوراق و تكاليف الطبع و الحفظ ، وهذا من شأنه المساهمة مباشرة في التحكم في التكالبف و التقليل من استهلاك الأوراق و الحبر و غيرها من المواد (تكاليف نشر المعلومة).

3. جودة القرارات: لقد ساعدت نظم المعلومات البشرية اليوم على سرعة وجودة تداول المعلومات بين الأفراد ، وهذا من شأنه ضمان اتخاذ قرارات صائبة و فعالة خاصة تلك المتعلقة بالأفراد العاملين داخل التنظيم ؛ فالمعلومة النافعة هي تلك التي تتوفر في الوقت و المكان المناسب و عند الشخص المناسب ، وهذا مؤشر على جودة النظام وفعاليته داخل التنظيم خاصة وظيفة حساسة كوظيفة الموارد البشرية.[24]

4. العمل الجماعي:  وهو مصطلح جديد ظهر حديثا خاصة مع غزو تكنولوجيا المعلومات عالم الأعمال، و سيطرة نظم المعلومات على محتوى الأنشطة داخل التنظيم ، وهو يشير إلى:" برامج تمكن مجموعة مستخدمين بالعمل الجماعي في نفس المشروع دون أن يكونوا مجتمعين أو متواجدين فزيائيا ، أي مجموعة الطرق و الإجراءات و البرامج و البنى المعلوماتية تسمح للأشخاص المنظمين لنفس العمل أو المحتوى الوظيفي بالعمل و بأقصى كفاءة".

5. تثمين رأس المال البشري: لقد وفرت نظم المعلومات  إمكانيات غير مسبوقة للأفراد  في مجال تنمية و تثمين القدرات و الكفاءات البشرية ، حيث أتاحت خدمات التعلم عن بعد ، التكوين عن بعد ، وذلك عن طريق الشبكات المعلوماتية وهذا يساعد في نشر المعرفة و المعلومات للأفراد العاملين.

6.تدفق العمل: لا يوجد تعريف محدد لهذا المفهوم الجديد ،الذي ظهر خاصة مع غزو تكنولوجيا المعلومات و تطبيقاتها في عالم الأعمال خاصة نظم المعلومات المحوسبة ،لكن يمكن القول أنها " برمجيات لإدارة مراحل العمل و قياسها و تسجيلها و تنسيقها و مراقبتها ، ويعني ذلك أنّ الأشخاص المناسبين يستلمون المعلومات الصحيحة في الوقت الصحيح ، فهو يقدم العون للموظفين على اختلافهم و يقبل تطبيقات متنوعة.[25]

إذن فإنّ تدفق العمل هو أحد التطبيقات  التي يرجى من خلالها إتمام عمل الإدارة ، حيث تركز كل الجهود و الأنشطة و المهام على الحوامل الإلكترونية ، ووظيفة إدارة الموارد البشرية من بين أهم العناصر الفاعلة  داخل التنظيم و التي تساهم استراتيجيا في تحقيق الأهداف المسطرة ، خاصة وأنّ تعاملها  يكون مع كل أجزاء التنظيم ، ببساطة لأنها  تتعامل مع مورد لا تخلو منه أيّ إدارة أو تنظيم ، ويحقق تدفق العمل المزايا التالية:

-إمكانية العمل على وثيقة واحدة وفي زمن واحد، من طرف العديد من الأشخاص ، وهذا يقلص من تكاليف الطبع و التوزيع

-سرعة انتقال المعلومة بين الأفراد

-متابعة سريان العمل ، ومعرفة نقاط الخلل في العمل ، وهذا يساعد على معرفة و تحديد الإحتياجات التدريبية..

-هاته التقنية تتطلب أساسا جودة وفاعلية نظم المعلومات في مختلف الإدارة و المصالح ؛ وتوفر كفاءات بشرية قادرة على التحكم في تطبيقات تكنولوجيا المعلومات داخل التنظيم.

حيث بينت الدراسات أنّ العوامل الإنسانية أكثر العوائق في تطوير عمل الإدارة ، و ليست العوائق التقنية هي السبب.

 

9.دور تكنولوجيا المعلومات في تطوير و تنمية الموارد البشرية:

لقد أصبح يحظى تطوير الأداء البشري  بأهمية كبيرة في وقتنا الحالي خاصة مع المنافسة الشرسة التي يفعها قطاع الأعمال ، لذا فإنّ السبيل الوحيد لأيّ تنظيم للبقاء هو العمل على تطوير كفاءاته البشرية المتاحة و الكامنة داخله.

وفي هذا المجال ساهمت تكنولوجيا المعلومات مساهمة فعالة ، حتى أصبح يدرج ضمن المؤشرات الفاعلة في عملية التنمية البشرية هي درجة الإتاحة و التحكم في هاته التكنولوجيا.[26]

إنّ العملية التكوينية تعتبر السبيل الأمثل لغرض رفع و تنمية قدرات الأفراد ، وقد ساهمت تكنولوجيا المعلومات هنا مساهمة عظيمة. لذا سوف نأتي في آخر هذا البحث عن الإنعكاسات الإيجابية  التي أحدثتها تكنولوجيا المعلومات في هذا المجال ، وهذا من خلال ثلاث مراحل هي :

•-        أتاحت شبكة الأنترنت إمكانية معرفة عناصر التحليل الإستراتيجي بصورة يمكن من خلالها تحديد عناصر القوة و مواجهة مواطن الضعف عن طريق التكوين بما يستجيب للتوجهات الجديدة.

-أتاحت شبكة الأنترنت إمكانية تحديد التغيرات الخارجية ، و التعرف على الفرص و التهديدات التي تتعرض لها ، وبصورة يمكن من  خلالها  تحديد الجديد من الإحتياجات مع الإستفادة من الفرص و تفادي المخاطر.

-أتاحت شبكة الأنترنت إمكانية تتبع إجراءات العمليات المختلفة ، وتحديد نقاط الإختناق و أسبابها ، وهي ناتجة عن نقص الخبرة و المهارة ، وهذا ما يمكن من التحديد  الدقيق  لهاته الإحتياجات.

1. التخطيط للإحتياجات: و تلعب هنا كذلك تكنولوجيا المعلومات دورا حيويا وهذا من خلال:

-أنّ شبكة الأنترنت تتيح للمديرين المسؤولين عن العملية التكوينية معرفة  برامج و خطط عمل الإنتاج لكافة الإدارات الأخرى ،وبهذا يمكن وضع خطط واقعية لتنفيذ البرامج.[27]

-تتيح بعض برامج الحاسبات وضع خطط مسبقة للعملية التكوينية أو المساعدة في ذلك.

- تتيح إمكانات الوسيط الذكي إمكانية التخطيط الديناميكي للبرامج التدريبية ، بصورة مناسبة مع الواقع المحلي.

2. تحديد أسلوب و متطلبات التنفيذ:

 حيث تتيح الشبكة العالمية الأنترنت إمكانية التعرف على البرامج التدريبية المتاحة عالميا ن وخطط تنفيذ هاته البرامج و أساليب تنفيذها و تكلفتها، بحيث يتمكن المسؤول من تحديد الأسلوب الأمثل للتنفيذ ، ومتطلبات هذه البرامج.

3.إعداد المحتوى:  يعتبر إعداد محتوى العملية التكوينية أمرا غاية في الأهمية ، لذا ينبغي وضع البرامج التكوينية و موادها التعليمية بعناية شديدة  بحيث تناسب الهدف من العملية ، وكذلك مستوى الأفراد المكونين، و تكنولوجيا المعلومات ساعدت على ذلك من خلال:

أ.إنّ الشبكة العالمية سمحت بإثراء و إعداد المحتوى ، وذلك بالإستفادة من النماذج المتاحة على الشبكة ، فهناك الآن العديد من البرامج المعلوماتية التي تسمح بإثراء العملية التكوينية

ب. إنّ الغرض من تصميم هذه البرامج هو توفير محتوى علمي أكاديمي يعمل على تنمية قدرات الأفراد العاملين سواء القيادية منها أو إتخاذ القرار أو التفكير الإستراتيجي ...

ج.كما تتكامل شبكة المعلومات الداخلية الأنترنت في إتاحة كل المحتويات السابقة التي تم تنفيذها ، وفكر المؤسسة المكتسب خلال فترة عمل الشبكة ، وكذا فكر عناصر الخبرة و مؤهلاتهم بما يحقق سرعة بناء المحتوى.فعن طريق الشبكة أمكن الولوج السريع لقاعدة المعطيات المتوفرة  داخل التنظيم و الإطلاع على كافة البرامج التي سطرت،وكيف أنها طبقت ، وكذلك معرفة النتائج التي حققتها هاته البرامج و هل هي حسنة فيقتدي بها أم أنها سلبية فيعمل المشرف على العملية التكوينية على تفاديها ، وهذا سيؤدي إلى إثراء و تثمين العملية التكوينية شكلا و محتوى.[28]

4. مرحلة التقييم: لقد ساهمت تكنولوجيا المعلومات في إثراء و تسريع مرحلة تقييم العملية التكوينية حيث يمكن أن نلمس ذلك من خلال ثلاث نقاط:

1.تتيح تكنولوجيا المعلومات إمكانية التقييم المستمر لكفاءة العملية التكوينية من خلال التفاعل بين المستخدم و البرنامج التكويني بصورة كاملة  يمكن من خلالها تحديد نقاط القوة و نقاط الضعف.[29]

2.تتيح برامج التكوين الذكية إمكانية تتبع المتكون في جميع حالات التكوين و ليس فقط أثناء مرحلة التقييم.

3. تتيح إمكانية شبكات العمل الداخلية الأنترنت استخدام أساليب تدفق العمل  إمكانية تدفق العمل قبل العملية التكوينية و بعدها لمعرفة القيمة الفعلية للعملية و ليس النظرية فقط.

وعليه يمكن القول في الأخير أنّ تكنولوجيا المعلومات غيرت في عملية تنمية الموارد البشرية في النواحي التالية:

أ.أوجدت نمطا جديدا لمتطلبات العملية التكوينية ألا وهي نمط قائم على المعرفة ؛ فالكفاءات البشرية اليوم لم تعد تلك التي تتحكم في الأمور التقنية للعمل فقط بل بالعكس يعمل النموذج التكويني على تطوير المهارات الفكرية و الذهنية أكثر لدى الأفراد، خاصة وأنّ أغلب المهام التقنية الروتينية داخل التنظيم  قد تمّ إسنادها  بصفة تكاد تكون كلية للآلة.

ب. أوجدت تكنولوجيا المعلومات أساليب جديدة للقيام بالعملية  التكوينية ، فأصبحنا نسمع بالواقع الإفتراضي ، التكوين عن بعد، التعلم عن بعد..الخ.، كل هذه الأنماط الجديدة في التكوين أثبتت جدارتها خاصة في الدول المتقدمة عند تطبيقها  خاصة و أنها أساليب تفاعلية.

ج.أوجدت تكنولوجيا المعلومات نمطا جديدا للمنظمات أو الهيآت المشرفة على العملية التكوينية فأصبحنا نسمع بمؤسسات بلا حدود ، فمقرها و حدودها هي الشبكة تمنح شهادات  عالية الجودة و معترف بها عالميا.

10.توصيات البحث:

-الإهتمام بالتدريب المتخصص في مجال تقنية المعلومات لجميع الموظفين ، ويتم ذلك عن طريق جدولة البرامج التدريبية الخاصة بالتقنيات وفق الإحتياج لها في كل قسم، والعمل على المتابعة للمتغيرات و تطورها.

-توعية المستويات الإدارية و الفنية المختلفة بأهمية دور وسائل التقنية المتعددة في رفع مستوى أداء الموارد البشرية.

-دعم نشاط الموارد البشرية بوسائل تقنية مثل : الأنترنت و غيرها  لتكون في متناول الجميع و تسخيرها في النشاط الإداري للرفع من مستوى الأداء لاستقطاب الكوادر البشرية المؤهلة للعمل في الوحدات و الأقسام ، و العمل على تقدير العاملين المتميزين في الأداء بالإضافة إلى تقدير  المتفوقين في الدورات التدريبية في مجال استخدام التقنية لتحسين مستوى الأداء.

-العمل على إنشاء شبكة إتصالات باستخدام الحاسب الآلي يربط بين الأقسام و بين الجهات التابعة لها، ودعم سبل الإتصال و التنسيق بينهما للرفع من مستوى الأداء.

-التركيز على دعم أنشطة الإدارات  بوسائل تقنية  لازمة حسب طبيعة أنشطتها ، و بالتالي دعم الإدارات التنفيذية التي تمثل النشاط الرئيسي بالكوادر البشرية .

-إجراء دراسة(تحليل ووصف) لكل وظيفة من وظائف إدارة الموارد البشرية ومن ثمّ إعداد بيان بعناصرها الرئيسية: واجباتها، الإشراف الذي تخضع له الوظيفة من الغير، مسؤوليات و صلاحيات الوظيفة، علاقة الوظيفة بالوظائف المتخصصة الأخرى..

-حصر التقنيات المتوفرة في إدارة الموارد البشرية و تقييم مدى الإستفادة منها.

تحديد الإحتياجات التقنية بناء على نتائج دراسة الوظائف و الخطوات الآنفة الذكر.

-إعادة تشكيل قيادة و أعضاء إدارة الموارد البشرية من أفراد تتوفر فيهم القدرات التقنية فضلا عن الإدارية المناسبة لمتطلبات النظم التقنية لإدارة الموارد البشرية.

-إنشاء و تطوير نظام معلومات الموارد البشرية ، يمدّ كافة المختصين بوظائف إدارة الموارد البشرية و العاملين بالمنظمة بالبيانات و المعلومات ، عبر شبكة الاتصالات ، وتحديد احتياجات كافة الأطراف ذات العلاقة  بالبيانات و المعلومات  بالدقة و الوقت المناسب ، ودمج المعلومات في بنية عمليات إدارة الموارد البشرية و ربطها بشبكات الاتصال  التواصل مع النظم الوظيفية المختلفة بالمنظمة.

-إقناع الإدارة العليا بأهمية الدور الذي تقوم به ادارة الموارد البشرية و الفوائد المرجوة من دعم وظائفها بالتقنيات الحديثة.

- ضرورة وضع دراسة عن علاقة  إعادة هيكلة إدارة الموارد البشرية و مستوى استخدام تقنيات  المعلومات في وظائف إدارة الموارد البشرية، تركز هاته الدراسة على مدى وجود علاقة بين إعادة الهيكلة و مستوى استخدام تقنيات المعلومات.

 


 


 

[1]امين ساعاتي،إدارة المورد البشرية-من النظرية...إلى التطبيق-، دار الفكر العربي للنشر القاهرة،2000.ص:21.

[2]صالح مفتاح،ادارة الموارد البشرية وتسيير  المعارف في خدمة الكفاءات ،" الملتقى الدولي الاول حول التنمية البشرية و فرص الاندماج في اقتصاد المعرفة و الكفاءات البشرية، كلية الحقوق و العلوم الاقتصادية،جامعة ورقلة9-10مارس 2004 ، ص:12.

[3]عماد احمد اسماعيل، خصائص نظم المعلومات و اثرها على تحديد خيار المنافسة الاستراتيجي في الادارتين الوسطى و العليا،الجامعة الاسلامية غزة.ص:26.

[4]عبد الله خالد،البيئة المصرفية و اثرها على كفاءة وفاعلية نظم المعلومات المحاسبية:دراسة تحليلية على المصارف التجارية في الاردن،المجلة الاردنية للعلوم التطبيقية،العدد الاول،2007،ص:24.

[5]العميان ، محمود سلمان "السلوك التنظيمي في منظمات الاعمال،الاردن، دار وائل للنشر و التوزيع ط1،2002،ص:58.

[6]عبد الخالق فاروق، اقتصاد المعرفة في العالم العربي : مشكلته وأفق تطوره، إصدار مكتب نائب رئيس مجلس وزراء شؤون الإعلام ، شركة ابو ظبي للطباعة و الشر ، الامارات العربية المتحدة،2005،ص:53.

[7]الساعد، حسين محمود، علاقة إدارة المعرفة و تقنيات المعلومات و الميزة التنافسية في المنظمة)،دورية المجلة الاردنية ، مجلد(08)، العدد(01)، ،2004.

[8]نادر ابو شيخه، إدارة الموارد البشرية، الأردن،دار الصفاء للطباعة و النشر و التوزيع،2005.ص:23.

[9] المغربي عبد الفتاح، نظم المعلومات الإدارية، الأسس و المبادئ،2002،ص:23.

[10]مرسي محمد، تطبيق نموذج حلقة القيمة في مجال إدارة المعرفة، الاسكندرية،2007.ص:45.

[11]محمد فتحي عبد الهادي،مجتمع المعلومات و مجتمع المعرفة في اقسام دراسات المعلوماتية،المؤتمر 23 لاتحاد دراسات العلوم و المكتبات،الدوحة-قطر،2012-2013،ص:16.

[12]كيت دفلين، الإنسان والمعرفة في عصر المعلومات تحويل المعلومات إلى معرفة، تر: شادن اليافي، ط.1، مكتبة العبيكان، 2001،ص16.

[13]عبد الحسن الحسيني، التنمية البشرية وبناء مجتمع المعرفة، ط1 ، الدار العربية للعلوم ناشرون، 1429هـ/2008م، ص 147.

 

[14]فريد النجار وآخرون ، التجارة والأعمال الإلكترونية المتكاملة في مجتمع المعرفة، الدار الجامعية ، الإسكندرية، 2006، ص 03.

 

[15]بون هار تلي ، الصناعات الإبداعية ، كيف تنتج الثقافة في عالم التكنولوجيا والعولمة ، تر: حسين بدر وسلمان الرفاعي ، الجزء الثاني، عالم المعرفة، 2007 ، ص 89-109.

 

[16]ستيفن كوفي ، العادة الثامنة-من الفاعلية الى العظمة-، تر: ياسر العيتي،ط:1،دار الفكر بدمشق،2006،ص:348.

[17]التقرير العالمي لليونسكو، من مجتمع المعلومات إلى مجتمع المعرفة ، الامم المتحدة للعلوم و الثقافة،2005،ص:30.

[18]إسماعيل،شاكر،دراسةبعنوان" التسويقالمصرفيالالكترونيوالميزةالتنافسيةللمصارف،العدد 2،2010.صك56.

 

[19]برهان،محمد،"أنظمةالمعلوماتالإدارية " عمان،الأردن،جامعةالقدسالمفتوحة،2003،ص:15.

[20]الجاسم،جعفر،" تكنولوجياالمعلومات "،عمان،الأردن،دارأسامةللنشروالتوزيع،2005،ص:12.

[21]الجداية محمد، مستوى استخدام أدوات تكنولوجيا الاتصالات و المعلومات و اثره على الاداء التنظيمي في الشركات الصناعية الاردنية ، المجلة الاردنية، المجلد،4، العدد02، 2008.ص:12.

 

[22]ابراهيم،سليم،مبادئ نظم المعلومات الادارية ، ط:2، مؤسسة الوراق للنشر و التوزيع ، عمان، الاردن، 2002.ص:23.

 

[23]بديع السرطاوي، تكنولوجيا المعلومات في فلسطين -الواقع و الطموحات-، المجلة العربية للعلوم، 2001، ص:12.

 

[24]البطانية محمد، ادارة المعرفة،بين النظرية و التطبيق، عمان ،دار جليس الزمان للنشر و التوزيع،ص:23.

 

[25]الاستثمار في راس المال البشري و أثره على إدارة الابداع في المنظمات المتعلمة -دراسة حالة: مجموعة عنتر تراد لإنتاج الالكترونيات بولاية برج بوعريريج: فعاليات الملتقى الدولي حول : راس المال الفكري في منظمات الاعمال العربية جامعة الشلف:ديسمبر 2011.

 

[26]الزيادات محمد عواد احمد، اتجاهات معاصرة في ادارة المعرفة،دار الصفاء  للنشر و التوزيع ، عمان-الاردن، ص:23.

 

[27]قنديلجي عامر ، نظم المعلومات الادارية ، ط:2، دار المسيرة للنشر و التوزيع، عمان -الاردن،ص:12.

 

[28]المرجع السابق:ص:23.

[29]الشايع عادل بن محمد ، تقييم و تطوير المنظمات الحكومية ، مقال جريدة الرياض، 11/03/2005.،ص:12.

 


 


 

متن المصادر و المراجع:

أ. الكتب:

1.أمين ساعاتي،إدارة المورد البشرية-من النظرية...إلى التطبيق-، دار الفكر العربي للنشر القاهرة،2000.

2.العميان ، محمود سلمان "السلوك التنظيمي في منظمات الاعمال،الاردن، دار وائل للنشر و التوزيع ط.2،2002

3. المغربي عبد الفتاح، نظم المعلومات الإدارية، الأسس و المبادئ،2002.

4.إسماعيل،شاكر،دراسةبعنوان" التسويقالمصرفيالالكترونيوالميزةالتنافسيةللمصارف،العدد 2010..

5. الجاسم،جعفر،" تكنولوجياالمعلومات "،عمان،الأردن،دارأسامةللنشروالتوزيع،  2005.

6. ابراهيم،سليم،مبادئ نظم المعلومات الادارية ، ط:2، مؤسسة الوراق للنشر و التوزيع ، عمان، الاردن، 2002.

7.البطانية محمد، إدارة المعرفة،بين النظرية و التطبيق، عمان ،دار جليس الزمان للنشر و التوزيع.

8. الزيادات محمد عواد أحمد، اتجاهات معاصرة في ادارة المعرفة،دار الصفاء  للنشر و التوزيع ، عمان-الأردن.

9.بون هار تلي ، الصناعات الإبداعية ، كيف تنتج الثقافة في عالم التكنولوجيا والعولمة ، تر: حسين بدر وسلمان الرفاعي ، الجزء الثاني، عالم المعرفة، 2007.

10.برهان،محمد،"أنظمةالمعلوماتالإدارية " عمان،الأردن،جامعةالقدسالمفتوحة،2003.

11.ستيفن موفي ، العادة الثامنة-من الفاعلية الى العظمة-، تر: ياسر العيتي،ط:1،دار الفكر بدمشق،2006.

12.عماد احمد اسماعيل، خصائص نظم المعلومات و اثرها على تحديد خيار المنافسة الاستراتيجي في الادارتين الوسطى و العليا،الجامعة الاسلامية غزة.

13. عبد الخالق فاروق، اقتصاد المعرفة في العالم العربي : مشكلته وأفق تطوره، إصدار مكتب نائب رئيس مجلس وزراء شؤون الإعلام ، شركة ابو ظبي للطباعة و الشر ، الإمارات العربية المتحدة،2005.

14.عبد الحسن الحسيني، التنمية البشرية وبناء مجتمع المعرفة، ط1 ، الدار العربية للعلوم ناشرون، 1429هـ/2008.

15.فريد النجار وآخرون ، التجارة والأعمال الإلكترونية المتكاملة في مجتمع المعرفة، الدار الجامعية ، الإسكندرية، 2006.

16.قنديلجي عامر ، نظم المعلومات الادارية ، ط:2، دار المسيرة للنشر و التوزيع، عمان -الأردن.

17. كيت دفلين، الإنسان والمعرفة في عصر المعلومات تحويل المعلومات إلى معرفة، تر: شادن اليافي، ط.1، مكتبة العبيكان، 2001.

18.محمد فتحي عبد الهادي،مجتمع المعلومات و مجتمع المعرفة في اقسام دراسات المعلوماتية،المؤتمر 23 لاتحاد دراسات العلوم و المكتبات،الدوحة-قطر،2012-2013.

19.مرسي محمد، تطبيق نموذج حلقة القيمة في مجال إدارة المعرفة، الإسكندرية،2007.

 20. نادر أبو شيخه، إدارة الموارد البشرية، الأردن،دار الصفاء للطباعة و النشر و التوزيع،2005.

 

 

ب. المجلات:

21. الشايع عادل بن محمد ، تقييم و تطوير المنظمات الحكومية ، مقال جريدة الرياض، 11/03/2005.

22.الجداية محمد، مستوى استخدام أدوات تكنولوجيا الاتصالات و المعلومات و اثره على الاداء التنظيمي في الشركات الصناعية الاردنية ، المجلة الاردنية، المجلد،4، العدد02، 2008.

23.الساعد، حسين محمود، علاقة إدارة المعرفة و تقنيات المعلومات و الميزة التنافسية في المنظمة)،دورية المجلة الاردنية ، مجلد(08)، العدد(01) ،2004.

24.بديع السرطاوي، تكنولوجيا المعلومات في فلسطين -الواقع و الطموحات-، المجلة العربية للعلوم، 2001.

 

.25عبد الله خالد،البيئة المصرفية و اثرها على كفاءة وفاعلية نظم المعلومات المحاسبية:دراسة تحليلية على المصارف التجارية في الأردن،المجلة الاردنية للعلوم التطبيقية،العدد الأول،2007.

 

 ج. الملتقيات:

26.الإستثمار في راس المال البشري و أثره على إدارة الابداع في المنظمات المتعلمة -دراسة حالة: مجموعة عنتر تراد لإنتاج الالكترونيات بولاية برج بوعريريج: فعاليات الملتقى الدولي حول : راس المال الفكري في منظمات الاعمال العربية جامعة الشلف:ديسمبر 2011.

27.صالح مفتاح ،إدارة الموارد البشرية وتسيير  المعارف في خدمة الكفاءات ،" الملتقى الدولي الاول حول التنمية البشرية و فرص الاندماج في اقتصاد المعرفة و الكفاءات البشرية، كلية الحقوق و العلوم الاقتصادية،جامعة ورقلة9-10مارس 2004 ، ص:12.

 

د.التقارير العالمية:

28.التقرير العالمي لليونسكو، من مجتمع المعلومات إلى مجتمع المعرفة ، الامم المتحدة للعلوم و الثقافة،2005،ص:30.

  

د. عطار عبد المجيد


التعليقات

الاسم: rawan heisa
التاريخ: 17/11/2018 19:43:22
ممكن خطة بحث وظيفة موارد بشرية وعلاقتها بنظام المعلومات

الاسم: لعجالي ياسمين
التاريخ: 02/11/2018 13:19:27
ممكن خطة بحث وظيفة موارد بشرية وعلاقتها بنظام المعلومات




5000